丁 晶

高层次人才是各行各业发展的第一要素，是最宝贵、最核心的存续资源。人力资本也被称作“高等学校最有价值、最具竞争优势的资产，是高校的核心竞争力”。大学早已将高层次人才与自身的发展命运紧紧捆绑在一起，高层次人才成为大学获取外部利益的符码。截至2020年，教育部与中西部省级人民政府以及其他部委共建高校已达46所，占共建高校总数的52%。开展对口支援工作，实施“对口支援西部地区高等学校计划”，已有106所部属高校和东部高水平大学组团支援85所中西部高校。此外，2017年以来，贵州大学新增青年长江学者和国家“万人计划”领军人才等国家级人才10余人，“绿色农药与有害生物控制”基地入选国家创新人才推进计划——创新人才培养示范基地和全国教育系统先进集体。设立和聘用了140余名一流学科特聘岗位教授，引进优秀博士360人，专任教师中拥有博士学位比例由2016年的31.8%稳步提升到46.3%。

然而，中西部高校均位于我国经济欠发达省份(主要包括除北京、上海、天津和山东省、江苏省、浙江省、福建省和广东省以外的其他省份、自治区和直辖市)，这些地区学科影响力和科研平台优势较弱，对高层次人才的吸引力明显不足，加之地方性高校的“官本位”意识还较浓，导致高校引进高层次人才举步维艰。随着两届“双一流”建设的推进，“人才争夺战”持续升温，东部“虹吸”中西部的高等教育资源，更是加剧了‘培养—流失—再培养—再流失’的恶性循环，进一步拉大区域高校发展的差距，造成东部和中西部地区整个教育实力的两极分化”。高校教师流动的过度寻利性导致了工具合理性对价值合理性和交往合理性的僭越。在2017年召开的中西部高等教育振兴计划工作推进会上，时任教育部部长陈宝生疾呼:“东部各高校,请对中西部高校的人才手下留情。挖走这些人才,就是在掘人家的命根。”

孙涛也指出，高校教师无序流动也带来诸多问题，如加剧人才市场恶性竞争，阻碍人才资源优化配置，造成“削峰填谷”效应，不利于“双一流”建设的持续推进。针对当前国内中西部高校人才大量选择“栖居”发达的东部地区的热点现象，不少学者从高校人才引进政策、工作机制与评价体系等方面，进行了具有一定意义的探索研究。此外，王九群、王宝森和李秋英以金融学实物期权定价理论对高校人力资本进行评价，为高校制定引进人才有关政策提供了理论依据。

基于以上既有研究的回述与反思，可以说目前的困境源于人才引进政策和对人才后续的评价激励机制不够完善或有失偏颇以及忽视了对高校原有人才与环境的相关政策制定等。然而，切实解决这个困境仍需对相关高校教师做深入细致的调研。但上述讨论高校人才引进的若干文献当中，聚焦于中西部地区高校的文献寥若晨星。近年来，部分中西部高校幸而出现了人才“逆向流动”的良好端倪。换言之，中西部高校通过提供人才引进政策红利或举措，吸引了部分东部高校高层次人才到校工作。这在一定程度上表明：人才从东部到中西部的逆向流动是现实可行的。那么，吸引东部高校高端人才到中西部高校工作的动力是什么？中西部高校采取了什么样的“超常规”引才举措？这些举措有无可持续性？能否让其他中西部高校效仿？对此，本文采取调查问卷的方式进行了深入探讨，以中西部高校教师为调查对象，力图将理论与实际相结合，为中西部高校成功实现吸才提供切实可行的参考与建议。

本文首先采用“头脑风暴”方法，在国家教育行政学院第63期中青年干部培训班80名学员中选取来自中西部高校的30名学员，共同设计出中西部高校吸引东部高校人才逆向流动的调查问卷，以期厘清高校人才逆向流动的深层次原因。本次问卷调查涵盖个人基本信息、高校人才引进因素和补充建议三个板块。

其次，课题组在这30名学员所在的中西部高校中通过整群抽样法有针对性地抽取近年来在吸引人才逆向流动方面颇具成效的典型的中西部地方高校(西藏大学、青海大学、青海师范大学、新疆医科大学、大理大学、西南科技大学)的教师为受访对象。这六所高等学府在当地具有举足轻重的地位，学科发展具有一定的基础，最重要的是这些高校的多样性可以在一定程度上代表中西部高校的总体办学格局，囊括综合类、师范类、医科类和理工科类等。借助“问卷星”系统平台，课题组设计出一套整合了自由叙述式、多重选择式和是否式的问卷，并将其发放至上述六所高校中原就职于东部高校的教师群体。研究共收回问卷350份，其中有效问卷319份。问卷按照不同目的涵盖17道客观选择题和3道主观简答题。选择题可以使我们把握受访者的整体概况，主观题则让我们细致了解来自东部的逆向回流人才的内心感受及其同事的看法，以期更加精准地探讨这些人才反向流动的具体化、个性化原因。

问卷回收后，由问卷星软件的数据统计功能导出问卷结果，能够统计出319份问卷在各问题中的答案的叠加情况。从回收的319份有效问卷中能够看出受调查教师群体在中西部高校工作年限少于或等于五年的占据绝大多数，约81.5%的教师群体在中西部高校就职年限不超过十年，说明问卷发放的精准性，同时能更好地反映出近年来高层次人才逆向流动的真实情况。从整体上看，约79%的中西部高校逆向流动教师群体反映自己所就职的学校并未制定专门的高校人才引进计划。上述情况反映出在高层次人才逆向流动的苗头背景下，中西部高校并未完全意识到指定完善的人才引进计划的重要性，或者更有甚者并未意识到高层次人才的逆向流动现象与可能性。当然，这一统计结果也并非是决定性的，或许存在就职教师对于本校人才引进计划不甚了解的情况，或现存人才引进计划宣传不到位的情况。

根据“头脑风暴”讨论和问卷结果以及对样本高校的综合分析，课题组根据问卷统计数据总结出以下几点影响东部高校人才向中西部高校逆向流动的重要因素。

1.安家费与科研启动资金。根据问卷结果，超过95%的逆向流动教师认为安家费和科研启动基金是“重要”的，其中超过60%的教师认为此项是特别重要的考量因素。广大知识分子，尤其是高级知识分子，有权利争取并获得更好的物质生活和更有尊严的生活状态。仅仅依靠空洞乏力的口号和奉献精神，不仅对其是一种道德绑架，更不具备任何指导价值和操作意义。优厚的待遇、具有竞争力的薪金，是中西部高校反向吸引东部高校人才，尤其是高端人才的重要尺度和砝码。高达96.27%的受访者认为引进费用，包括安家费与科研启动资金等“非常重要”或“重要”，且有受访者提出“住房补贴和安家费需要提高一些”“希望政府的人才待遇，如津贴和补贴能兑现”。此外，受访者还提出“各高校不能一味地搞竞争性提高引进安置费的方式，而应该切实落实绿卡等条款中的政策”。因此，地方省属高校在统筹运用中央资金拨款、省内基于生均费用的财政拨款时，需把省内人事部门的政策吃透用好，落实中央财政拨款的具体安排，对高校引进安置费做好评估和监管工作，确保及时满足人才的安家、科研需求。

2.科研平台与科研资源。比上述经费更受重视的一项是科研平台，超过97%的受调查者认为科研平台十分重要。这也说明逆向流动的高层次人才并非单纯“逐利”，而是更多地考虑到流动后的学术发展道路。一方面，对于高层次人才而言，高品质的实验设备、场地、实验人员配备都是开展研究不可或缺的基础。外来人才独木难支，不可能独自完成大规模、高规格的高水平科研项目，产出高水平学术成果。调查结果显示，高达98%的受访者认为科研平台，包括已有设备、研究场地、所承诺的队伍搭建等，是地方高校引进人才过程中“特别重要”或“重要”的因素。另外，受访者也反映高校“青年教师申请项目不易”“科研平台、管理模式落后”等现实问题。这也证实了科研平台与科研资源是影响地方高校引进人才的首要因素之一。

3.学术荣誉与行政资源。绝大部分高层次人才高度重视、珍惜高校所能赋予的学术荣誉和行政资源。问卷结果表明，只有不到2%的受访者认为与其职业发展息息相关的学术荣誉与行政资源“不甚重要”。受访者列举了如西藏大学的“珠峰学者人才发展支持计划”、青海省高等院校“昆仑学者”计划、内蒙古大学“骏马计划”、新疆维吾尔自治区“天山学者计划”、云南省“云岭学者”培养工程、陕西师范大学“曲江学者”计划、西北大学“仲英学者计划”、甘肃省“飞天学者计划”、云南大学“东陆人才计划”等人才政策项目，这都为支持中西部省市高校的发展进步输送了重要人才。特别值得一提的是，国家也为援助中西部高校建设实施了政策倾斜。例如，根据教育部2018年颁布的《“长江学者奖励计划”管理办法》，凡是从东部到中西部工作的人才申报国家级人才项目，例如“长江学者特聘教授”，年龄条件上可以放宽两年，并且对这些人才在评审过程中予以单辟名额和指标等政策倾斜。另外，受访者提出“办公设备的配备(及)后勤服务”不够及时到位；不但“引进手续复杂”还有“奇怪的证明”，如“未婚未育证明”。此外，研究生招生指标也是高层次人才关注的一个重要指标。因此，中西部高校引进人才还需注重办公资源和设备的调配，完善后勤服务，简化手续流程，体现人文关怀，充分提供行政资源的便利，便于人才顺利开展各项科研活动，推动学术发展。

4.配偶安置与子女入学。根据调查结果显示，在中西部高校就职教师年龄普遍在29岁以上，已婚已育的概率更高，因此，在逆向流动时配偶工作安置和子女教育发展也是这一群体十分关心的内容。如何妥善合理地安置高层次人才配偶的工作和子女入学是高层次人才关注的重点。由问卷结果可知，配偶工作以及子女入学条件也是90%以上受访者在选择高校入职时的重要衡量因素。有受访者指出其所在高校对“配偶安置设置的条件较高……目前处于两地分居状态，对其后续发展有较大影响”。在东部高校当中，由于前期引进人才速度快、体量大，所能提供的配偶工作岗位存量有限，势必造成配偶工作难以安置的问题。而中西部高校在这个方面先天优势明显，岗位充裕，完全可以安排引进人才配偶以员额制入职。例如，西部各所师范大学均设有当地领先的附属中学、小学及幼儿园。

5.灵活的用人制度。东部人才日渐饱和、竞争日益激烈，白热化的师资队伍争夺战对于中西部高校引进人才既是挑战，也是机遇。问卷结果显示，超过92%的受访者追求弹性的工作条件(如灵活多样的工作要求、较为充裕的假期等)。中西部高校利用国家向中西部倾斜的人才引进政策，采取“双聘院士”“柔性引进”等灵活多样的方式，吸引了一大批高级别专业人才。有受访者提出“特殊专业和急需人才(引进标准)降到硕士研究生以下”的建议。针对此类人才的具体情况，中西部高校可适当降低要求，采取人才进修计划等方式，提高人才专业水平与技能。

6.日益改善的生态环境。当前生态保护和生态文明建设已经在全社会形成共识。中西部地区的自然环境得到较大的改善。优美怡人的工作和生活环境是吸引人才、留住人才的重要外部条件。这在问卷中也得到体现，近90%受访者将自然环境和校园环境纳入了入职高校的一项考量指标。受访者也提出了“改善住房、住宿条件”的需求。学校应全力协同当地政府部门，加大环境保护和整治的力度，顺应国家生态文明建设潮流，并着力营造理想的城市环境和校园环境，尤其是针对教职工提出的有关居住环境方面的问题，及时反馈和解决，打造“良木”，筑巢引凤。

7.优质的人文环境与学院文化。各中西部高校应当厚待引进人才，从“软”实力层面为其成长、成功搭建舞台、铺设道路。问卷中，只有不到8%的受访者认为人文气息(包括可能入职的学院文化与人际关系)“不甚重要”或“可以忽略不计”。有受访者指出，高校存在“强制要求坐班”“地方话、人情、心情干预”的情况，不利于其科研工作的开展。各中西部高校除了让应聘者在第一时间感觉到学校领导和行政主管部门期盼人才、惜才如金的伯乐精神和海纳百川的用人格局，更要为其提供宽松灵活的工作环境，减少对人才科研的行政牵绊和人为干扰。

8.国家特殊的政策支持。国家支援中西部教育建设的号召也是教师们选择入职中西部高校的重要因素之一，近90%的受访者认为国家特殊的政策支持可以为其支援中西部高校教育增强信心。值得注意的是，部分受访者指出，“有些政策只针对国内博士或博士后，区别对待海外留学归国人才”。由此可见，国家政策在针对海内外人才引进方面仍需要平衡待遇，避免人才心理落差，出台更加公平、公正的政策，正确引导高层次人才有序流动，才能充分体现国家特殊政策支持的作用和力量。

9.乡情与认同感。中国人对故土和家乡的认同源远流长且根深蒂固。中西部地区孕育了一批又一批吃苦耐劳、奋勇争先的优秀学人。问卷表明，尽管有约23%的受访者认为故乡情怀(包括母校情结)在做高校入职抉择时“不甚重要”，但是70%的受访者更愿意在家乡熟悉的环境生活。更有受访者指出“中西部也有大量人才，需要增大宣传和包容力度”。由此看出，高校人才引进需要充分结合外地引进和本地培养，不可厚此薄彼。

不难发现，影响高校人才流动的重要因素不仅溯源于院校自身的制度设计，还涉及国家政策规划及中间上传下达的诸多环节，摆脱中西部高校人才引进的窘境，是高校不能凭一己之力完成的艰巨任务。为此，在推动人才逆向流动的过程中，基层高校不应成为唯一的着力点。

相较已经发展起来的东部高校群体，中西部高校群体人才引进问题的思考与对策，理应尝试从实现国家层、省市层、高校层与学院层四级联动入手，探求一种具有广泛适用性且可复制、可借鉴的方案路径。

当前我国社会主要矛盾在高等教育领域主要表现为不同地区的高等教育发展不均衡、不充分。解决中西部高校人才流失的核心是要消灭“势差”，包括制度势差、发展势差和观念势差，要以制度创新和特殊政策来留住人才和用好人才。我们建议，在国家层面上要加大对中西部高校的支持力度，加强顶层设计，同向同行，信念引领，创新举措和路径，具体做到以下两点。

1.针对中西部高校的现有层次以及发展成绩，进行分类管理、分类资助和分类指导，在政策支持、资金投入、学位点建设等方面，继续向中西部高校加大倾斜力度，尤其是青年教师的评定倾斜力度。在科研项目、人才荣誉、研究生点布局、研究生招生指标等方面予以政策扶持，力争同等条件下中西部高校的学术人才更加容易进入人才序列，得到国家的承认。同时结合现有项目如“西部之光”人才培养计划、“西部地区人才培养特别项目”、“展望计划”西部人才工程等进行总体规划。

2.继续做好东部高校对口支援中西部高校工作。在学习对口支援中西部高校工作成功经验的同时，进一步加大对口支援教师的表彰力度，发挥支援中西部的榜样作用。例如，钟扬教授原先在复旦大学工作，后就职于西藏大学，援藏16载，走遍青藏高原，带领团队找到4000多万粒种子，守护祖国植物基因库，帮助西藏大学创造了多项第一，为西藏地区培养了众多科研人才。鼓励高层次人才在中西部地区发掘科研机遇，追求更高的科研目标和价值。此外，教育部还需积极鼓励受援高校联合申报各层次科研项目，合作开展研究。

作为国家高层教育方针、路线、政策的地方区域领悟者、规划者，省市等地方力量在很大程度上扮演着穿梭于国家顶层与基层高校之间的枢纽角色：既能够第一时间触及国家最新教育发展战略动向，迅速研判各种机遇挑战；又长期谙熟地方社会历史与日常实际，灵活制定适宜的人才引进机制策略。为此，我们提出如下建议。

1.做好国家政策落地。不能死守以往“等靠要”的保守思想，要将中央、教育部对中西部人才项目、研究生布点等倾斜项目用足、用透，将国家对高层次人才的待遇和政策予以配套和夯实，督促高校对人才补贴发放以及配套设施安排的情况进行公示和反馈，让流动人才切实体会到用人省份的真情实意和招贤若渴的迫切要求。真正做到以待遇引人，以事业引人，以平台引人，以情怀引人。

2.给足地方政策支持。祖国广袤的中西部地区聚集着我国多个少数民族，民族认同感强。这些地区可以对高层次少数民族人才，尤其是在高考、研究生入学考试当中享受过加分等优惠、照顾政策的人才多做地毯式调查研究，在追求东部高校人才的同时，注重提拔本地高校骨干精英，发掘本地人才再生动力。对于曾经以国家少数民族骨干形式培养的硕士、博士施行更多优惠措施，使他们愿意服务家乡，服务地方科研、经济建设，发挥其地方情感意识，尽可能地激发其工作热情，并不遗余力地挖掘相关人才培养实例，凝神聚力，在这批充分享受过国家民族政策的少数民族人才当中多拜访、多走动，在经济、职称评定等各方面给予“绿色通道”政策支持。

中西部高校作为国家教育方针政策与地方省市枢纽的首要对接者，是实现高质量引进人才的“最后一公里”。这就意味着“基层”高校要充分发挥承上启下的作用，在把握上级省市规划目标的前提下，精准自身定位，做到“基层”环境与人才机制的结合与创新。同时要放眼全球，为“海外人才”开辟用武之地。要实行更加开放包容的人才政策，构筑集聚国外优秀人才的科研创新高地。高校须打破体制壁垒和身份界限，公正评估国内外引进人才，使流动配置机制运转起来，让“国外增量”人才为我所用。具体可从以下三个方面入手。

1.努力建设“引得进、留得住”的良好制度环境。其一，建立和完善新引进高水平学术人才的服务体系，实施新进人才“一站式服务”。其二，健全教师职业培养体系，给予青年教师足够的发展空间和时间。其三，积极推进非教师岗位用人制度改革，不断完善非教师岗位人员选拔机制，建立职业化管理队伍。其四，积极建设专业化的技术支撑队伍，探索建立实验技术岗位的分类管理制度，形成分类招聘、分类评价、分类发展的人事管理制度。

2.健全教师晋升评价制度，推进人事管理制度改革。其一，按照“激励创新、质量引导、分类实施”原则，探索人文社科成果分类评价办法和晋升评价体系，摆脱肤浅、短视的物质刺激，适当向青年教师倾斜职称评比比例，给予人才实际有效的晋升精神动力。其二，建立以“分类指导”“内涵评价”为特点的职称评聘制度，建立分类评价标准。其三，建立“代表性成果”评价机制，引导科研人员注重创新质量和服务贡献，实现科研成果从数量评价到质量评价的转变。其四，以“客观公正、分类考核、科学量化、德才兼备、用好结果”为基本原则，探索实施专项考核与综合考核相结合、个体评价与团队评价双管齐下的考核评价模式，打通各类人员晋升通道，充分增强教师对学校的认同感和归属感。

3.实施卓越人才引进、培养与薪酬福利计划。其一，人才引进要着眼长远，制定重点人才引进计划、后备人才补充计划、著名学者聘用计划和学术团队引进计划。全力打造国际人才存储库和人才吸铁石，全方位、多维度地夯实教育、学术大厦的地基。其二，推进学科梯队发展，制定激励青年人才攻读博士学位等“一揽子”成长计划，尤其是特殊专业人才和急需人才。统筹推进重点学科青年人才梯队建设，建设专业强、素质高、有传承的青年骨干队伍，力争实现“国字号”青年人才的重点突破。将博士后纳入人才队伍进行管理、考察和预培育，引育并举，打造人才集聚“蓄水池”。其三，完善薪酬激励机制，探索建立薪酬动态监测与联动调整机制，综合体现业绩、贡献和年资等激励因素。充分考虑人才需求，探索实现人才配偶同工同酬的合理方式。构建优劳优酬、多劳多得的多元动态教职工薪酬福利体系，创新宽频式薪酬激励体系，建立有力支撑国际化特色发展的人才薪酬模式，实现“一流人才、一流业绩、一流薪酬”。

中西部高校的各个二级学院是人才引进的最直接受益者与管理者。为此，学院需着力打造一体化的网络管理结构与流程，构建责任到人的制度文化管理体系。具体而言，学院可在教师聘用制度和人才引进机制两个方面着手。

1.优化新进教师聘用制度。其一，合同聘用和协议工资制灵活并行。其二，结合本校特点，系统构建与国际接轨的教师预聘制，在人员选聘上采用国际同行学术评价的方式。其三，人才引进要重视团队建设，引导人才从“钓鱼式个体”向“捕鱼式团队”转型。与此同时，允许引进人才暂缓出成果，给予其充分的信任和耐心，使其凝神聚气，产出代表性的高水平成果。另外，着力培养优质的学院文化并传承优良传统，实时关注青年教师的住房、家庭以及科研等相关问题，完善配套基础设施，并鼓励新老教师多沟通、多讨论教学及科研问题，积极组建优质科研团队和举办研究沙龙，形成学术上“你追我赶”，工作上“互帮互助”，生活上“团结友爱”的良好氛围，促进学院教师齐头并进。

图1 中西部人才引进四级联动机制

2.创新人才引进机制。柔性引进，即根据学科专业建设和科研工作的需要，以特聘教授或项目制等方式，签订《引进人才柔性聘用合同》，并按合同开展相应工作。坚持引进“优、需、特、新”学科人才，可遵照“注重引进新兴学科、交叉学科及重点领域的紧缺人才”“科学规划，按需引进”“特事特办、一事一议”等引进原则。推进学科梯队发展，统筹推进重点学科青年人才梯队建设，打造专业强、素质高、有传承的青年骨干队伍。人才流动管理的核心是绩效管理。走内涵式发展道路是我国高等教育发展的必由之路，而在高校内涵建设中，以绩效为导向的教育资源配置体系成为实施高等教育战略管理的新方略。因此，树立高等教育管理的“绩效思维”，开展绩效评价研究具有重要的理论和现实意义。

此外，不容忽视的是，人才流动乱象导致高校学术生态恶化，出路在于推动各级各类人才有序规范流动。

综上所述，中西部人才引进要破冰有路，就需要国家、省市、高校和院所四级联动(参见图1)，发挥各自的优势和特点，集体互动，环环相扣，形成国家育才、地方引才、高校用才的浓厚氛围，以政策引人、待遇留人、氛围悦人、环境养人，为引进人才营造良好的经济、学术、教学、工作和人际环境。

高层次人才是强校之基，优良师资是中西部高校上榜进位的前提条件之一。不合理的非理性教师流动可能会损害和谐发展的稳定环境，导致高校或者区域之间发展的生态位失衡。在发展阶段更迭的过程中，会不可避免地出现教育资源“非理性竞争”现象。区域间高端人才的非理性竞争进一步加剧区域高等教育非均衡发展局面。区域间和区域内优质教育资源出现了严重“虹吸”现象，优质教育资源集中流向特定地区，加剧了教育资源的非均衡状态。

本文采取“头脑风暴”和问卷调查的研究方法综合剖析了东部高校人才向中西部高校回流的多维因素，以及可施行的建议，构建了适合于中西部高校人才引进的四级联动机制。引进高水平人才，尤其是实现东部人才逆向流动，需要国家教育部行政主管部门、省级和地方政府、学校和所在学院等各个层次和部门的一起运作，协同发力。“高层”国家教育部需加强统筹规划，注重整体性与系统的协调性，推进国家教育体系走向动态平衡，并主动为中西部高校师资引进提供制度、手续等便利，支持广大教师扎根中西部。“中层”省市教育部门等发挥枢纽作用，制定以高精尖人才为目标的精准政策，实现其地方化的落地和落实，让引进人才从心底生发出植根于地方的浓厚情感认同。“基层”高校要从选才、育才角度出发，保障教师的科研环境和福利待遇，不断完善制度管理，合理安置其家属并解决其子女入学问题。“底层”学院还应当注重学校及学院文化氛围的营造，打造教师安心从教、热心从教、舒心从教、静心从教的教学科研环境。

极具中国特色的第三轮“双一流”高校建设大幕已徐徐拉开。引导优秀教师从东部向中西部逆向流动，是一项庞大的系统性、长期性工程，在中西部大开发、两个大局、科学发展观、两山理论的指引下，不同关涉主体应多动脑筋，下足功夫，协助中西部高校达成目标。