办事处十三五人才发展规划

   为深入实施人才强办战略,全面建成小康社会奋斗目标，支撑全办经济社会跨越发展，结合我办人才发展实际，制定本规划。

一、“十二五”期间人才发展回顾

十二五期间，我办人才发展工作坚持认真贯彻落实各级关于加强人才工作的各项部署要求，坚持为经济转型提供强有力的人才保证和智力支撑。据不完全统计,“十二五” 期间安铜办辖区两村一社区共培养大专以上毕业生154人,(其中马鞍社区63人,牧岭村56人,旗星村35人);中专毕业生59人，(其中马鞍社区31人,牧岭村17人,旗星村11人)。不仅人才总量逐年增加，学历结构不断优化，而且人才整体素质明显得到提高。

期间企业引进人才1人；机关充实人才7人，其中三支一扶2人，公益性岗位3人，大学生村官2人。

二、人才流失的原因分析

辖区企业、机关人才流失愈加严重，主要原因如下：

（一）区域经济发展程度和收入差异因素。

本地生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。由于物价上涨的缘故，本地企业工资标准低，付出与回报不对称，且工作环境较差，迫使追求优良环境和高报酬的人才流向城市。

（二）缺乏必要的发展空间和成长机会。

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，辖区企业单位给员工提供的空间和机会有限。主要表现在企业自身发展前景不明确；家族式、裙带式的经营模式使得企业为员工提供的发展空间不大；培训机会更是有限。

（三）企业内部因素

一是缺乏良好的企业文化。本地大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二是用人机制存在缺陷。不仅存在论资排辈问题，而且普遍存在裙带式经营，使得年轻人很少有发挥才能的机会。

三是缺乏科学合理的的考核机制。乡镇企业往往存在原则不明、方法不当、标准单一、平均主义、奖惩不严等考核机制，严重挫伤员工的积极性，从而导致人才的浪费和流失。

（四）人才个人因素。包括个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等都会影响人才的选择。

三、“十三五”期间任务目标

十三五期间，我办人才发展的总体目标是：紧紧围绕全办结构调整，在重点领域培养一批有影响力的拔尖人才，能够适应经济社会跨越式发展需要的人才队伍，为实现全面建成小康社会的奋斗目标奠定人才基础。

——人才队伍规模不断壮大。人才资源占人力资源总量的比重达到20%，基本满足经济社会发展需要。

——人才素质明显提高。到十三五期末，主要劳动年龄人口受过中等及其以上教育的比例达到15%，高技能人才占技能劳动者人口的比例达到15%。

——人才结构更为合理。人才队伍年龄和性别结构、专业和素质结构、区域和产业结构分布等更为合理，基础性人才在各个不同领域发