浅议邮政支局如何打造“育人文化” 提升青年员工的归属感
 
现代管理学证实：员工归属感越大，员工的工作效率越高，企业的效益也将水涨船高。“归属感”是企业和社会创新发展、和谐前进的动力，是可持续发展的生产力。因此，如何

提高员工的归属感，如何让员工的归属感转化为生产力是每个企业获得可持续发展必须考虑的问题。
一、一线青年员工“离职率”高对提升归属感提出更高挑战
近年来，在邮政支局，青年员工在业务管理、经营创收等工作中发挥的作用愈加突出。邮政企业也对青年员工越来越重视，福利待遇逐年提高，部分优秀青年员工还担任了班组长

、业务管理员，甚至是部门领导等重要角色，成为骨干精英。然而，总会有一些员工，甚至是优秀员工或重点培养对象不顾企业的挽留而选择离职。众所周知，一定程度的人员流

动是正常现象，但如果流动成为经常，特别是骨干员工的不断流失不仅会对企业工作的开展造成损失，同时会影响员工队伍的士气，产生诸多消极影响。因此，做好青年员工的稳

定工作，充分发挥他们在邮政可持续增长中的作用，已成为邮政思想政治工作的重点。
     以慈云寺邮政支局为例，该局现有员工103人，30岁以下员工63人，占员工总数60%以上，其中前台营业员中青年员工占比高达95%。2010年，先后有7名青年员工提出辞职，人

员紧张严重困扰着支局发展。经过深入走访调查，发现在这些青年员工中存在四种“离职现象”： 一是“抗压能力差”造成的离职。不言而喻，新入职员工对于刚分配的岗位及身

边的新同事自然是充满了陌生感，如果安排带班的人员不能给予他们有效地指导，且一进局就被安排做一些较复杂、较繁重的工作，致使新员工压力颇大、过度紧张，很快便对工

作岗位产生了莫大的恐惧感；加之个别老员工有意无意地蹦出一些不和谐的话语，更让新员工萌生出晚走不如早走的念头。再者，是现实与想象中的情况不一致，造成了他们的心

理落差。由于入职前对自己未来蓝图描绘得很美好，当实际工作与其想象情况大相径庭时，新员工便难于接受事实而选择离职了；二是“工资期望值高”造成的离职。近年来，行

政、事业单位频频增加薪酬，邮政企业虽然发展迅速，企业经济效益增长较快，但员工的收入与许多单位相比较低，而且工作苦累也是不争的事实，所以有一定社会关系的人离开

了邮政，这难免在青年员工中产生消极的影响，动摇青年工对企业的信念，因此不断有人跃跃欲试想“另谋高就”；三是“个人能力欠缺”造成的离职。一些青年员工由于自身学

历不高，工作之余又未进行“充电”加强自我学习，个人素质和能力水平停滞不前，不足以胜任工作岗位的需要；还有一部分学历较高或具备一定特长的青年员工，对自身实力估

计过高，一味抱怨没有“伯乐”发现自己这匹“千里马”，消极怠工，纪律松散而最终被企业淘汰；四是被同行业“挖墙脚”造成的离职。社会上的一些物流公司为了节约培养人

才成本，使公司能有更快更好的发展，觊觎我们邮政企业训练有素的青年员工，许诺会给他们更高的薪酬、更好的发展前景。当青年员工觉得自己其实比那些跳槽成功的员工更有

能力、更有机会获得发展时，他们就会不由自主地选择跳槽。
 有人认为造成青年员工“离职率”高这一现象的主要原因是80后、90后一直生活在优越的环境之中，不能吃苦耐劳，不愿承担责任……这些实质就是“归属感”缺失的外在表现。

随着近几年来邮政改革力度加大，公司专业化经营，损益核算的全面推行，使得青年员工具有较强的忧患意识与参与意识。他们中大部分人能够做到关心邮政的建设与发展，在自

己的工作岗位上追求上进，勇于创新，能够通过电视、网络、邮政报、局务公开栏等途径了解全局的重要事件。但同时，随着市场经济的发展，尤其是在富足生活环境成长起来年

轻人，目前正处在自我意识不断增强的时期，于是造成了他们对企业缺乏一种主人翁意识与责任感，仅仅把工作当成一个谋生的工具，以满足生活的需要，从而忽视了个人价值的

体现和职业道路的发展。在职场中有这样一句话：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工则是脸贴脸”。60年代的员工讲责任和奉献精神，会为了信念

而努力；70年代的员工则要为了现实而拼搏，很多人是被迫接受了现实，在现实中尽到自己的本分；但