摘要：文章从企业管理者的视角分析了当前企业人力资源外包过程中可能产生的风险，并指出了合理选择外包方式、加强对外包商了解等降低风险的措施。
 
    关键词：人力资源外包；管理；风险
 
    一、人力资源外包概述
 
    外包（outsourcing）直译为“从外部获取资源”，最早是由gary hamel在1990年《企业的核心竞争力》中正式提出。美国著名的管理大师p.德鲁克曾指出：在10年-15年之内任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。
 
    作为管理外包的一种，人力资源管理外包就是企业在保有人力资源管理非核心职能产权的前提下，将人力资源管理职能行使权以外包合约的形式委托给外包服务商；外包服务商按照合约规定独立行使相关人力资源管理职能权力的过程。目前最为流行的人力资源外包主要有工资发放和培训。世界500强公司中的绝大多数正在使用hr外包服务。据国际数据公司分析，人力资源外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务。这表明这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。
 
    二、人力资源外包的风险分析
 
    人力资源外包风险是指当企业把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争力的识别能力有限，对外包不确定性估测不足，造成实际外包结果与预期结果不一致，甚至导致整个人力资源外包活动失败的可能性。
 
    （一）难以选择合适的外包服务商
 
    greer的研究表明，人力资源外包失败的主要原因是来自于外包商在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和服务意识。在我国，人力资源外包市场处于一个初级的阶段，外包服务商的素质参差不齐。总的来说，可以将当前的外包服务商分成两大类：一是本国服务商，它们大部分是了解中国实际情况，但是规模较小并缺乏足够的理论知识和数据库作为支撑；二是外国服务商，它们一般是规模大，具有相当的理论知识和数据库，但是对我国实际缺乏了解。而既了解我国国情又具备先进管理水平的外包商则非常难找。
 
    另外，在人力资源外包中，企业和外包商之间是典型的“委托-代理”关系。双方之间存在着信息不对称，限于行业领域的不同，而且选择外包商的时间很短，企业无法了解外包服务商各个方面的真实情况，包括其经营业绩、社会声誉和发展状况等与自己利益相关的信息，从而导致“逆向选择”问题。例如，在获得外包合同之前，外包商可能向企业隐瞒或提供虚假的信息，或承诺根本无法实现的低成本。
 
    （二）企业内部沟通机制不畅
 
    企业实施人力资源管理外包后，可能会造成企业流程的重新构建，必然牵扯到利益的再分配问题，甚至导致部分员工被辞退。如果没有跟员工进行很好的沟通会直接或间接地影响员工的工作情绪，甚至在员工中产生恐慌，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，在外包的过程中，员工对人力资源管理外包的决策及相关情况不太了解，也可能会对企业的生产经营状况产生误解，造成不稳定因素。
 
    （三）与外包商的沟通与协调可能存在问题
 
    外包商在实施过程中的协调和沟通能力较差，不能很好地理解企业的目标和要求，这是造成外包失败的一个重要原因。另外，人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解，但为了节省成本，外包商通常只是用倾听的方式，大概了解一下情况，或者服务过程中需要了解什么就问什么，不能切实了解企业及员工的需求，做出的工作有可能不符合企业与员工的意愿。
 
    （四）外包商的服务质量和