摘要：文章通过对某市大集体工人状况的研究，发现大集体工人是社会转型过程中利益受损最为严重的群体之一。其根源在于大集体企业的制度界定了工人群体的身份，对大集体工人和国企工人差别对待，限制了其向上流动的机会，也使得其对自身命运的认识经历了认同、抗争与无奈的过程。
 
    关键词：制度主义；社会转型；大集体工人
 
    制度主义范式认为经济机制嵌入于制度背景之中，个人的社会行为、获取社会资源的方式在很大程度上是制度本身的产物，要把不平等现象放入到具体的制度环境中考察其形成机制。本课题组于2008年9-10月间对某市厂办大集体和市属大集企业工人进行了访谈调查，尝试以制度主义范式分析大集体工人在经济转轨过程中的状况。
 
    一、国家政策界定了大集体工人群体的身份
 
    安德鲁·沃德的单位依附理论指出国家社会主义按计划通过单位分配资源的方式造成了工人对单位组织的依附。1978年，国家开始制定政策兴办大集体企业解决就业问题。按照当时的资源分配政策和机制，全民企业工人的子女构成了厂办大集体工人的主体，这体现中国社会文化下特有的先赋原则，是中国政策制度和文化制度形塑社会群体独有的力量。这个政策对大集体工人的身份进行了严格的限制，他们被框定在这个政策框架中，在再分配经济中没有任何流动的机会。
 
    二、大集体工人与国企工人的差别待遇
 
    沃德曾指出，公有制下产权的模糊性使得单位的分化并非由盈利能力来决定，而是由上级主管部门地位的高低决定其所属单位地位的高低（andrew，1995）。
 
    从调查中可知，大集体工人的工资、奖金和各种福利待遇一直都比全民工人的低。20世纪90年代，针对国企“下岗职工”设置的3条保障线和一系列的再就业扶持政策，又一次把国企工人与大集体工人做了区别对待。2005年，中央提出“认真落实各项扶持再就业的政策措施，并把实施范围扩大到集体企业下岗职工”（温家宝，2005）。而今天，在买断工龄补偿上国企职工和集体职工的差别一直存在，以辽宁省为例，国企工人买断工龄补偿金为每年700-800元，而大集体工人的为每年320元左右。中央直属、省属和市属企业的厂办大集体工人在经济待遇方面也存在着差别。单位地位的分化直接影响着集体工人地位的分化，这一经验事实又为沃德的地位分化理论提供了佐证。
 
    三、制度界定了大集体工人向上流动的机会
 
    对于这种制度安排，大集体工人经历了从最初的“浑然不觉”到后来的“无可奈何”。“当时把您安排到大集体企业工作，您有什么想法？”其回答代表了大部分大集体工人的想法和状况：“我是81年参加工作的，当时参加工作也没考虑什么集体、国营的，反正是个工人，再说全民企业不面向社会招工，主要在技校毕业的学生中招工，再就是部队转业安排和子女接班。我们没啥文化，能进来就成，没啥感觉。现在更没啥感觉了，都快内退了。”当问及“你和你的同事们想过改变这种现状吗？你们有可能转为全民工人吗？”一位访谈合作者的回答表明了这种制度安排对大集体工人流动的限制，“没有想过，想也没有用，这是个人左右不了的，不可能从集体职工变为全民职工。”“把自己的一生交给党安排”，人们已经习惯和深信不疑自建国以来形成的计划经济的价值理念和政府主导下的制度安排，并无条件服从。
 
    大集体工人向上流动的机会被企业用工制度严格限制，对大集体工人的激励机制就是“以工代干”，这是集体工人在大集体企业内部唯一的向上流动机会。“开始时我也是工人，后来自己学了经济管理专业，获得了大专学历，提干做管理人员，后来当会计，是‘以工代干’。还有就是工作干得比较好的，可以‘以工代干’。但是‘以工代干’的集体工人数量很少。”
 
    在经济转轨过程中，在计划经济和市场经济对接的方向上，大集体工人是否可以寻找到改变自身命运的向上流动机会。一位张姓的调查合作者回答比较有代表性：“1986-1987年改革，实行市场化后企业的生产状况就不好了，没活干了，也不开资了，我们就到外面找活干，也只能干像扫地、开电梯、打零工这样的活。学历低、在厂