(内蒙古巴彦淖尔市消防支队 后勤处，内蒙古 巴彦淖尔 015000)
摘 要：文章分析了目前民营企业人力资源结构存在的 问题，并结合当前民营企业人力资源管理不足的现象，提出了相应的对策。
关键词：民营企业；人力资源；管理机制
中图分类号：f272.92  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2009)11—0038—02

近年来，中国民营经济发展迅速，民营企业数量不断增多，规模不断扩大，民营经济已在中 国经济中占有重要地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、 解决就业问题、稳定社会的主要力量。许多民营企业在经历了初期的发展之后，已经开始注 重引入现代企业制度，开始“二次创业”，而另一方面，民营企业又面临着新的危机——人 才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业在人力资源管 理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统 。人力资源管理的模式和方法存在的一些突出问题已经成为约束民营企业进一步发展的障碍 。找出这些问题，认真分析这些问题，探索民营企业人力资源管理模式的创新，直接影响和 决定着民营企业的前途和命运。
1 我国民营企业人力资源管理现状

市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源。经营 者加强人力资源管理，把员工作为一种资源进行整合、管理，合理运用，最大限度地调动人 的积极性、创造性和主观能动性，把员工个人的目标与企业的目标结合在一起，使企业上下 形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的 关键。由于独特的发展背景和渊源，民营企业人力资源管理问题显得十分复杂，存在的问题 表现为多样化。
1.1 缺乏正确的人力资源管理观念

民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，企业要想发展 ，首先要建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人 力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。 而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、 控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事， 强调使用而轻培育，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
1.2 管理体制不健全 

我国很多民营企业仍然采用“家族式”管理。90%的民营企业财务管理控制在家庭成员的手 中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全 ，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定规模时，企业的人事管理 仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的 发展，造成三种负面影响：①领导层缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及 其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略。②企业内部成员关系 复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥。③容 易导致人员配置不合理，不利于调动职工积极性。
1.3 激励制度不完善

目前来看，大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组 织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。大多数民营企 业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同 需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工 的士气和忠诚度。而在引进人才时，通常简单的以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引 人才，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，如理想激励、目标 激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺 乏凝聚力，员工缺乏归属感。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良性 互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。