(河南大学 宣传部,河南 开封 475001)
摘 要：文章分析了高校人力资源及其管理的特点，分析 了管理中存在的问题，探讨了高校人力资源管理的创新。
关键词：高校；人力资源；管理机制
中图分类号：g472.3  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2009)11—0036—02
1 高校人力资源的特点

在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。高校的人力资源主要由四部 分组成：教学科研人员(含实验辅助人员)、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员以 及离退休人员。如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体 开发和优化配置、是提高高校办学效益、增强竞争力的关键。

高校人力资源既具备一般人力资源的特性，还具有高级知识型人才资源的自身特点。

作为广义人力资源体系的一个分支，高校人力资源具有强排他性、时效性和再生性等特征。 强排他性即指人力资源与人本身的不可分割性或曰“垄断”性。人力资本附着在人身上，是 个人在长期的学习、实践中形成的，属于劳动者个人所有，并与所有者具有不可分离性。如 企业通过购买(如在劳动力市场招聘员工)，虽可获得人力资本的使用权，但劳动者的人力 资本究竟能发挥出多少，还必须通过人本身的主观能动性来实现。所谓时效性是指人力资本 的价值即劳动者主体蕴涵的知识、技能受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术 特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会 丧失。第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的学 习来更新知识，不断创新，达到再生的目的，以克服人力资本的时效性对自身的约束和限制 。

高校人才资源主要表现为教学科研等高知群体的人力资源，作为一种特殊的人力资源，表现 出一般人力资源所不具备的特殊性。主要有：第一，监管难。由于高校教学科研人员从事的 教学和研究等工作属于复杂的脑力劳动，而脑力劳动不如体力劳动直观、感性，其劳动过程 难规范，也很难对人力资源进行监督管理；第二，配置难。高校人力资源岗位胜任力的显现 是一个缓慢的过程，如专业技能和教学技术的积累是一个长期的过程，这也就限制了高知人 力资源的合理流动；第三，测评难。高校人力资源的工作成果如教学效果、科研成果等很难 量化，这就加大了高校人力资源绩效考评的难度。第四，满足需求难。高校是学历高、能力 强的高知群体聚集地，而高知人力资源对自我价值的实现有较强烈的需求，希望得到社会和 他人的认可与尊重，高校人力资源的这种高层次心理需求对高校人力资源的开发培养和管理 也就提出了特别的要求。
2 高校人力资源管理的特点
2.1 高校人力资源管理的目的是服从服务于学校的学术管理

高校处于整个学校教育体系的最上层，历来被称为传承、批判和探索高深学问的殿堂。换句 话说，高校的逻辑起点首先应该是学术，高水平的大学更不能例外。学术是高校的安身立命 之木，因此学术管理也就成为高校称之为高等院校的基本理由。在当前高校规模日益扩大， 与社会经济的联系日益紧密的情况下，高校的人力资源管理与开发更需要向着科学、高效、 专业化的方向发展。但是，人力资源管理与开发无论采用何种运行方式和运行机制，都应该 保证和服从于学术管理。这一方面要求在高校组织体制上尽可能实现学术权力与行政权力的 结合，另一方面，学校的领导与管理层的人员，需要有学术文化与管理文化这两种文化的背 景。
2.2 高