(包钢钢联一轧厂，内蒙古 包头 014010)
摘 要：文章阐述了市场经济条件下人才竞争的重要性， 分析了导致企业人才流失的因素，提出了企业做好人才管理工作的途径和措施。
关键词：企业；人才；留人策略；人才流动
中图分类号：f279.23  文献标识码：a  文章编号： 1007—6921(2010)01—0035—02
1 把好人才的留用(流入)关

招聘人才，实质上就是企业外部的人才流入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能 否留用合适的人才，不仅关系到留用的人自身，而且还会影响到其他人才是否能留住。在招 聘人才时，尤其要注重以下3个方面的因素：
1.1 定位要准确

一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位要适度，不 宜把人才要求定位得脱离企业实际。
1.2 同步性

招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业 发展趋于同步增长的人，才有长期留下来的可能性，个人超前于企业太多或个人滞后于企业 都会留下人才难以长期留下来的隐患。
1.3 招聘工作应具有成本、效应观念

每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无 形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如 果招聘的人员，没干多久就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企 业机密等更大程度上的流失。
2 树立留人的新理念
2.1 人力资本比财力资本更重要

财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到 来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
2.2 用好人比选好人更重要

左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经” ，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法 会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在 合适的位置上，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能，这样才会使优秀 的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
2.3 物质激励与精神激励同等重要

当今人性中不能忽视“利益人”的特点，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物 质刺激手段来强化其积极性。当然，也不排除如精神激励为主的优越性。现代社会学认为，  人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。 相应地剖析留人的三种途径——高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就 是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕 竟是有事业追求的。
3 建立企业的留人环境
3.1 事业留人

人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。 真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要使人才有用武之地，就得靠事业留人。 有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成 大事。高薪能够一时留住人才，但事业却是能长期留住人才。
3.2 企业文化留人

文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。人才在为企 业服务的同时，除了工薪等利益之外，也会重视追求发展自我，使自身在企业内部有机会得 到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给 人才加薪，那也只能是留住人才一时留不住人才一世。
33 职业生涯管理留人

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