(河北女子职业技术学院，河北 石家庄 050091)
摘 要： 文章从人力资本投资的价值计量角度出发，阐释了一种新的计量模式“人才储备+ 企业评估”，以期对于实施人才战略、缓解当前的就业供求矛盾、解决用人单位对人才价 值的衡量起到借鉴作用。
关键词：人力资本投资；价值；计量模式
中图分类号：c961.9  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2008)15—0090—02
1 人力资本投资的计量是成本还是价值

我们知道人作为社会财富的创造者，他本身的能力一般是不可能完全通过投入来衡量的，首 先人的个体有很大的差异，同样的投入不见得有完全正比例的产出，因此客观的计量还应该 是以价值为主，显然计量的是成本还是价值，主要说的是对人力资本投资的计量是采用投入 法呢还是采用产出法，两种方法求出的结果肯定存在差异，在我国有的研究者提出，人力资 本会计所反映的人力资本价值既可以是人力资本过去创造的价值，也可以是人力资本将来创 造的价值。实际上，人力资本投资即人的能力的价值，它在于人能够运用这种能力来创造价 值，人们以不同的活动方式运用自身的能力创造价值，又互相交换价值，这不仅使每个人创 造的不同价值得到充分的利用，也使每个人的能力得到了确认。

对企业来说，在计量员工的人力资本投资时，更关心的是他们在未来能够为企业创造的价值 ，而不是他们已经创造出的价值。如果拿一位进入工厂后一直干到快退休的老工人和一位已 经熟练掌握工作技能的青年工人作比较，怎样判定他们所拥有的人力资本投资价值呢？如果 以过去投入的成本来衡量，显然前者具有更多的人力资本投资支出，但是如果以将来能够为 企业创造的价值作为人力资本投资的计量，则后者所有的人力资本投资价值更大，如果现在 面临裁员问题，谁应该被裁掉，答案是没有疑问的。企业在高薪招聘管理者和各类急需的人 才，也就是因为他们能为企业创造出更多的预期价值。当然，在实际进行人力资本投资的评 估计量时，对人力资本形成的成本，对人力资本以前创造的价值，也不是不予考虑的，不能 将它们和人力资本在未来特定时期能够创造出的价值完全割裂开，企业在招聘员工时，往往 提出学历要求，往往对具有较高学历者提供较高的工资，就是因为在缺乏对人才进一步了解 的时候，便以学历高低作为人力资本投资价值高低的衡量标准，即认为在人力资本形成过程 中投入较多、学历较高的人，他的人力资本投资价值也较高，因此也应该付给他较高的报酬 。

但是，在员工进入企业后，企业便会根据他在企业中能力的发挥来对他的人力资本投资价 值进行重新计量，如：现在企业打破铁饭碗，公务员实行公开选拔，没有永远不变的岗位， 打造学习型社会等现象，这些都是人们看到了人力资本投资不是一定就和支出多少成正比的 ，同时考察一个人的价值，还要通过竞争来增强他的积极性，减少他们的机会成本。

由此可见，一个员工，虽然受过较长时间的高等教育，但不能将所学的知识应用于实践之中 ，而只能是纸上谈兵，那么对企业来说，这种员工的人力资本投资价值是很低的，一些高学 历的学生在企业中工作一段时间后被解雇，其原因和此有很大的关系，这正说明人力资本投 资的计量应是价值，而不是成本，但以成本为前提。
2 人力资本投资的价值计量新模式：“人才储备+企业评估”

一个单位，企业或是个体如果要想长远发展，首要的是人才，而人才的获得不是通过几次简 单的笔试、面试就可以解决的，问题就在这里，人才需要储备，日久见真金，企业在发展的 过程中，应适时的储备人才，人才的个体差异在工作中表现的最为突出，不同的喜好、性格 都会极大的影响他的工作效率，而进一步影响企业或是单位的整体工作，如果人才有瑕疵， 在储备的过程中，可以通过企业评估，人才测评，得到很好的价值计量，特别是对于人力资 本投资，如果只考虑一时的价值计量，也就是说静态的衡量1，是不可能