(淮安市委党校，江苏  淮安 223001)
摘 要：文章分析了图书馆人力资源管理的现状和存在的问题，阐述了人力资源管理的模式，并提出了管理对策。
关键词：图书馆；人力资源；人力资源管理
中图分类号：f240∶g251  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2008)06—0187—02

人力资源管理是图书馆管理工作的核心， 是图书馆培养竞争优势的“重中之重”。在我国现在的社会主义市场经济建设中，已经总结出很多有意义的理念， 如“现代社会的竞争，是科学技术的竞争， 是资金的竞争， 更是人才的竞争”， 因此在 ２１ 世纪是人才的世纪， 尊重知识， 尊重人才成了人们的共识。同时， 在图书馆有一些人由于思想陈旧， 管理理念落后， 没能按照新环境的要求调整自己， 导致其工作业绩下降等诸多问题。图书馆在这里也担负着很大的责任， 图书馆的人力资源管理也没做到位， 没能适应新形势的要求。因此， 实施有效地人力资源管理， 是当今图书馆面临的关键问题。
1 我国图书馆人力资源管理的现状与存在的问题
1.1 人才匮乏与人浮于事的现象并存

图书馆的现代化、智能化、社会化、业务手段的多样化、服务范围的网络化，要求图书馆人员必须具有较高的业务技能和综合素质。但是我国图书馆极度缺乏高素质的、有综合知识和技能的信息人才。大多数图书馆人员，包括部分馆级领导仍然停留在单一操作性状态。他们竞争意识不强，管理水平低下。对新形势下图书馆建设中出现的新问题、新情况辨别能力差，应变能力弱。不仅如此，一个更令人忧心的情况是图书馆人才的流失，而人才的流失必然导致图书馆人才匮乏的情况进一步恶化。图书馆受上级主管部门的领导，在用人上缺乏自主权，本来就不多的岗位被大量非专业人员占据，造成人浮于事和人才匮乏的现象说明图书馆
闲人太多，而人才太少。
1.2 图书馆人力资源管理体系不成熟

图书馆人力资源管理在我国属新生事物,其体系尚不成熟,整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。作为一个有机的整体,管理体制——工作方式——人力资源建设等方面的高度统一,能使图书馆具有较高效率,相反,管理理念和方式与被管理对象的不适应会影响人力资源的充分发挥,管理体制相对落后于技术发展水平及非管理的系统性,如文献采集依然用传统的划单逛书店方式;图书编目数据形式和传统的目录片制作使用同步;行政管理依然传统,而自动化的人事、物资和财务管理手段则成了补充;部门和岗位设置依旧在数字化管理的边缘磨合,影响了工作流程的合理性,影响
了人力资源的利用效率,增大了图书馆运行的成本。
1.3 缺乏人力资源规划,缺乏人才培养使用机制,造成人力资源供需不平衡

人力资源规划是人才资源管理的主要内容之一。它指在动态的环境系统中,合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况,综合图书馆内外部的因素影响制定或调整相应的政策和实施方案,以确保图书馆充分利用人力资源。它是图书馆留住人才的有效手段,是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提,是图书馆提高办馆效益的关键所在。但人力资源规划理念在我国大多数图书馆相当淡漠,这就造成图书馆人力资源供需两极分化:①总量上机构臃肿,冗员众多,效率低下,大部分从业人员长期保持高度稳定;②高学历、业务能力强,知识结构合理的优秀人才短缺,且流失严重。
2 人力资源管理的模式
2.1 人力资源管理的核心：激励机制

激励已成为图书馆人力资源管理的核心。激励就是用各种有效的方法去调动馆员的工作积极性和创造性，使馆员奋发努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励人的最好方法是满足人的高层次需求，如获得成就感、获得尊敬、自我价值的实现等。如果一个管理者不能激励馆员去做他们的工作，则不是一个合格的管理人员。激励机制已成为图书馆人力资源管理的核心。
2.2 人力资源管理的激励模式

人力资源管理的激励模式是指一种人的行为模式，它强调通过激励人去完成他们感到有意义的任务，引导他们去获得他们想达到的目的。它主要包括一个人能力的激励、物质的激励、精神的激励和自我价值实现的激励。
2.2.1 能力激励：即馆员是否有能力来做他们想做的工作。能力激励可以通过人力资源管理的方法和手段来实现。①工作分析。是指对某些工作的职责和技能做出明确规定，并确定完成这一工作需要聘用什么类型的人员。②招聘和选拔人员，把合适的人放在合适的工作岗位上，这是具体地实现人员与岗位合理配合的过程。③培训。通过培训让馆员掌握他们完成工作所需要的品德、知识和技能。培训能使馆员在素质和能力上对自己更有信心。这样，馆员将会感到他们有能力做好他们想做的工作。
2.2.2 物质激励：即工作的物质回报对馆员是否具有吸引力，馆员是否愿意去做这份工作。因为物质回报是馆员从事工作最基本和重要的目的。公