(中国航天科工集团六院，内蒙古 呼和浩特 010000)
摘 要：文章分析了绩效管理在实施过程中存在的问题， 探讨了有效的绩效管理体系，提出了实施绩效管理的有效途径。
关键词：绩效；绩效管理；问题；途径
中图分类号：f270.7  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2008)22—0131—02

经济全球化和信息时代的到来大大加剧了人才竞争，为了提高自己的竞争能力和适应能 力，我国乃至世界的众多企业均在不断地努力探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 绩效管理正在得到越来越多企业管理者和研究者的重视。
1 企业绩效管理内涵

绩效管理(performance management)在人力资源管理中是个重要概念。绩效管理是对绩 效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它是为了实现组织 发展战略和目标，用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩 以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性 ，不断改善和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

绩效管理的过程，是管理者与员工之间就绩效问题所进行双向沟通的一个过程。通过帮助员 工确定绩效发展目标和过程的持续沟通，了解和检查员工的绩效以及组织的绩效,并通过结 果的反馈对员工的绩效能力进行辅导，实现员工绩效的提升和企业管理的改善，其目的在于 提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确 定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升等四部分构成。
2 企业绩效管理现状中存在的问题
2.1 绩效评价就是绩效管理

绩效管理是绩效计划、绩效辅导、绩效评价到绩效反馈的循环过程，绩效管理是贯穿经营全 过程。微观的绩效管理则为绩效考核管理，绩效评价即绩效考核，是绩效管理的技术实现部 分。　　
2.2 绩效管理是人力资源部门的事

随着人在企业中的地位的不断上升，人力资源管理成为企业管理中的关键，绩效管理是人力 资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。公司要提高绩效需要将经营任务落实到具体的 人身上，人力资源部门需要为公司建立一个提高绩效的共享的制度平台，公司各部门应在绩 效制度的平台上做好部门员工的绩效管理。但各部门的主管是所在部门绩效管理的第一责任 人。绩效管理实施成功与否关键还在于企业的高层。
2.3 绩效管理主要是经理针对员工

绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的，它更深层的目的是为了 有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，促使所有部门共同朝着企业整 体战略目标迈进。实施绩效管理时应让员工与经理明白其目的所在，在正式实施绩效管理之 前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。否则，可能 出现事倍功半的效果。
2.4 只有绩效评估没有绩效反馈

绩效反馈的目的是沟通反馈绩效评价结果，并有效地应用绩效评价的结果；通过绩效反馈， 共同分析原因，找出双方有待改进的地方；共同确定下一期的绩效计划和改进点。这是整个 绩效管理体系循环回路中非常重要的一个结点，也往往是最容易忽视的一个阶段。绩效反馈 是为最终的绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理体系的动态性和成长性。反馈面 谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原 因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪 ，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生副作用 ，这是需要注意克服的。
2.5 绩效管理的目的是扣减绩效工资与发放奖金

绩效评价结果应用的范围很广，它是价值分配的支持系统，可应用于岗位轮换、岗位晋升、 聘用、薪酬福利以及培训等。发放奖金与扣减工资只是绩效结果应用的一个方面。

绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业 的绩效。绩效管理更多是偏向于激励性的，它对企业带来的效益，是来源于整体绩效提升而 带来的“开源”功能，而并非克扣员工工资而带来的“节流”作用。绩效管理追求激励性， 同时从惩罚中体现激励的公平性。
2.6 指标越多越细越好

指标设立要讲究关键性与协同关联性。要确立关键