(内蒙古电力集团有限责任公司内蒙古电力科学研究院分公司，内蒙古 呼和浩特 010020)
摘 要：文章指出激励是人力资源管理的一大学问，不同的激励的手段，产生不同的激励效果。强调了调动企业职工的积极性，激发他们的工作热情，有效的拥有和获得人才，并充分发挥他们的专长、最大限度的调动他们的潜能是企业生存发展的关键。
关键词：激励机制；国有企业；人力资源管理
中图分类号：f271  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2008)03—0039—03
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
      著名心理学家frederick herzberg说：“什么是激励？拿钱换人家的干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。”人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过；是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。
1 我国目前国有企业人力资源管理中出现的一些不正常、甚至是不应有的一些现象
      在《我国企业人力资源管理与开发的局限性分析》一文中，作者从多维角度分析了我国现阶段企业人力资源管理的局限与存在的问题，包括不少企业仍然实行传统的人力资源管理思想，奉行“经济人”的管理模式；人力资源管理配置缺乏科学性，人员配置不科学；开发与培训投入不大，效果不明显，缺乏系统的员工职业发展计划；激励机制中存在激励不足和激励过度，约束不足和约束过渡的问题等。在《浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策》一文中，作者详细地列举了目前国有企业的人力资源开发与管理中存在的诸多问题，比如说对人力资源开发认识不到位，开发机制不合理等。无论是人才聘用、薪酬机制还是提拔，靠的都是“关系”，这样很难调动职工的潜能和积极性。因此，我们必须要形成一套人才选拔任用的竞争与激励机制，努力提高国有企业人力资源开发与管理水平。而《浅谈国有企业人力资源管理德薄弱环节》一文更加犀利的指出国有企业中人力资源管理概念模糊，理论与企业现行制度相脱节；缺乏战略定位；人力资源管理与开发智能发挥不到位。通过对这些薄弱环节的探求与分析，提出了几点建议，一是充分认识人力资源管理对企业可持续发展的重要性，二是强化人力资源管理部门的职能，三是加强人力资源开发与队伍的建设。《人力资源管理中建立有效激励机制的对策探讨》从人力资源管理的基本内涵出发，探讨在我国目前人力资源管理中激励机制存在的问题。重引进、轻使用，形成人力资源的高消费现象；激励方法单一，“大锅饭”现象严重；没有建立差别激励机制，难以吸引和留住人才；忽视单位内部的人力资源培训；缺乏公平、和谐的发展环境。同时也发表了对人力资源战略4p管理的认识，倡导建立更加有效的激励机制。而《国有企业人力资源激励方式的初探》一文从国有企业人力资源开发中存在的问题，即社会负担过重、无力进行员工再培训、人才市场发育滞后、人才难以得到有效的配置、人力资源结构不合理等，指出企业能否成功，是要靠高素质的人才。要想调动员工的积极性，就要从不同角度了解员工的需求。要制定合理的薪酬制度，重视企业文化的建设，重视感情的凝聚。以上的种种都揭示了我国目前的人力资源管理的混乱状况，警示我们要及时纠正这些错误的管理方式，建立更加有效的激励机制。
2 建立良好的激励机制的重要性
      《论〈管子〉的激励思想及对现代人力资源管理的启示》一文以齐文化的代表作《管子》为主要切入点，通过管仲在治国实践中所运用的一些激励理念和方法，挖掘出对现代人力资源管理有益的内涵：一是对激励对象的人性认识；二是以满足个体需要为出发点；三是领导者率先垂范；四是赏罚分明，即公示赏罚
标准、强调对特殊人才的激励、要一视同仁、赏罚及时实施并兑现、赏罚要适度。而在《论人力资源管理中的激励机制》一文中作者介绍了西方几种影响颇深的激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格激励——保健理论、亚当斯公平理论和弗鲁姆期望理论，比较全面地介绍了人力资源管理中几种常见的激励方式：金钱、福利、股票期权、目标、培训和个人发展、提升和精神激励。而且说明激励过程中还应注意几个问题：激励要因人而异、灵活的运用激励方式、不要忽视物质激励。看来无论中西方的的历史有多么不同，在激励人的理论这一方面，还是有着相近的思想渊源。
      对于一个企业来说，人是最根本的，没有人则一事无成。如何激励对于企业生存与发展的至关重要的关键员工是每一个企业领导都在时刻关注的一个问题。《浅谈人力资源管理的激励功能》一文从激励与激励理论的最根本的内涵出发，引出人力资源管理的职能，对于人力资源管理中激励功能的实现提出了个人的观点，即科学的进行工作分析，使任职者感到工作本身带来的成就感，通过计划、沟通、考核和反馈四个环节进行绩效管理，薪酬管理不仅要公正，而且还要具有市场竞争力，培训应由明确的目标，根据员工自身进行有针对性地培训。在《企业关键员工激励模型的探讨》一文中，作者首先介绍了关键员工的定义和特征，充分说明关键员工对于企业的发展具有至关重要的地位和作用。针对关键员工的特点，整合关键员工常用的激励方法，提出了关键员工激励模型和模式。该模式和模型提出了企业对关键员工进行激励的3个立足点，同时直观展示了各工作阶段关键员工的主体需要以及企业应采取的激励原则和策略。而在《人力资源管理要激活人的发展》一文中作者强调要对员工的显在能力和潜在能力进行评估和分析，对于稀缺人才，在薪酬、福利政策、培训方面要与普通人才加大差距，形成很强的刺激性，激励吸引员工发展。一定要树立企业的发展必须促进员工的发展，并通过员工的发展推动企业可持续发展的重要理念。《现代饭店“首席员工制”的初探》一文，也是作者从“首席员工”这一称号作为切入点，说明激励机制在流动性较大的现代饭店中起到吸引和留住人才的作用，但在设立首席员工的同时，也应注意到影响是双方面的。一是要考虑恰当的设岗岗位，要坚持公平、公正、公开的评定原则，要注意考察员工的传、帮、带作用，加强动态管理。总之要重视以人为本，积极地引导员工，提升企业核心竞争力。《论知识型员工的管理与激励》一文从知识型员工的特点出发，运用新的人力资源管理理念，对如何让做好知识型员工的管理和激励工作进行探索，提出了一些切实可行的管理方法。总之，企业的竞争最终是人才的竞争，企业要想在竞争中立于不败之地，必须利用人才激励理论，对知识型员工进行很好的重用和激励，使其为企业创造出更大的价值。
      关键员工尚且如此，那么优秀团队在企业中发挥的作用就更加不言而喻了。在《加强人力资源管理 促进人才队伍建设》一文中，作者以建筑施工企业为例，分析人力资源管理应注意的几个方面的问题，认为首先要构建人才队伍建设的良好环境；其次是以能力建设为核心，提高人才队伍的整体素质；还有就是以绩效评价为导向，强化激励和