“通过改革，洛阳卷烟厂基本实现了人才管理动态化，岗位竞争透明化，业绩考核常态化，成长通道多元化的目标，为企业的发展添上了润色的一笔。”谈起用工分配制度改革，主持洛阳卷烟厂工作的安保华说。

2008年3月，河南中烟下发《用工分配制度改革总体方案》，明确了改革的指导思想、基本原则和主要内容，这给了洛烟足够的勇气。按照方案要求，经过广泛调研和充分酝酿，洛阳卷烟厂于2008年6月5日召开启动大会，在前期“三定”的基础上率先开展岗位评价、竞聘上岗和工资套改等工作，全面推进用工分配制度改革。

“人事、用工、分配制度改革，都是得罪人的事儿。可为了企业的发展，我们必须挥起‘手术刀’。”安保华坚信，发展要提速，人才建设首先要加速。

人才管理动态化

为进一步优化人才结构，使人才的选拔培养制度化、程序化，去年4月份，洛阳卷烟厂出台《关键岗位人才储备培养制度》，提出“7＋1”人才工程建设规划，即建立“中层干部、生产组织人员、安全技术人员、质量管控人员、动力特种设备维护人员、设备机械维修人员、设备电气维修人员”7类关键岗位的人才队伍和候补梯队，大力加强人才队伍建设。同时，分3批对35岁以下具有大专以上学历和中级职称的职工进行了笔试考核和民主测评，213名年富力强的人员进入了企业人才储备库。

进得来，留得住。储备库建立后，洛烟不是一“储”了之，而是出台了人才库选人用人优先计划、人才激励计划和人才培养计划，采取“请进来，走出去”等方式，不断提升库内员工的管理能力、执行能力和专业技术水平。从全厂海选出的213名人才，测评成绩为前44位的，与现有中层管理人员按1：1的比例定为后备干部。每人都制订“职业生涯设计书”，厂部依其规划，有计划、有针对性地组织培训，助其成才。

留得住，出得去。建立《员工业绩档案管理办法》，对人才库成员的工作予以记录和考核，年末对其考核业绩汇总，实行绩效挂钩，对考核不过关的淘汰出储备库，并及时将库外考核优秀的员工及时补充进来。

“我们发现、引进和储备了一大批优秀人才，同时也坚定了洛烟职工对企业发展的信心。”谈及此事，主管人力资源工作的党委副书记李燕翔充满兴奋。

岗位竞争透明化

“说心里话，竞聘前曾想过放弃，因为我很担心难以真正做到公平。”从洛烟到新烟集团、再回洛烟、经历2次竞聘的一般管理人员许来燕，在此次厂中层干部竞聘中，成为负责物资部工作的副主任。

“这不光是竞聘者担心的问题，包括我们也有这个担心。”安保华说。为此，从一开始，公开竞聘就明确提出了“必须按照程序走，充分体现阳光下的竞争”的严格要求。

2008年9月份，在“三定”基础上，洛烟首先对44名中层管理人员进行了考评。通过测评，调整31名，退岗2名、淘汰1名。随后，拿出8个空缺中层岗位公开竞聘。11月份，又面向全厂广发“英雄帖”，开始了史无前例的全员竞争上岗。

“考试的指向只有一个：一定要招到德才兼备、愿干事、会干事的人才。”厂人力资源部主任王喜梅透露，考