内容提要  加强行业人才队伍建设，构建和谐劳动关系，对行业持续健康发展具有重要的战略意义。本文通过对行业人力资源管理工作的简要回顾，针对存在的主要问题，从思想认识、管理体制、工作机制和自身建设方面进行成因分析，提出对策建议：强化人本管理理念，着力在提升企业文化导向上下功夫；建立完善激励约束机制，着力在深化用工分配制度改革上下功夫；构建和谐劳动关系，着力在突破重点难点问题上下功夫；造就核心人才队伍，着力在提升能力素质上下功夫。

　　实现烟草行业持续健康发展，必须不断增强行业核心竞争力，而核心竞争力的本质就是承载在人才资源上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。因此，深入学习实践科学发展观，坚持以人为本，正确地认识人、选拔人、培育人、用好人、激励人、留住人，加强人才队伍建设，构建和谐劳动关系，是行业当前重要而紧迫的战略任务。　　

行业人力资源管理的主要成效 

　　组织人事方面。国家局党组先后制定印发了《省级烟草专卖局（公司）领导干部选拔任用工作实施办法》（试行）等规范性文件，各直属单位积极探索、大胆实践，积极推进行业干部人事工作科学化、民主化、制度化。坚持党管干部与群众公认相结合，把扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程，推行一系列行之有效的干部工作程序和方法，落实广大员工在干部选任工作中的知情权、参与权、选择权和监督权。着眼于改善班子结构、增强整体活力、培养锻炼干部，加大行业干部横向、纵向交流力度，积极选派、交流优秀干部到基层企业挂职锻炼。对在人、财、物等重要部门和关键岗位的干部定期轮岗交流。有计划、有步骤地推动国家局党组管理干部的易地交流，保证行业领导人才的有效配置与合理使用。

　　劳动用工方面。按照国家局“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，国家局从全局和战略的高度，统筹效率与公平，制定了一系列加强收入分配管理的规范性文件，各单位严格执行工资总额控制制度、工效挂钩政策，规范工资开支渠道，控制工资发放水平。国家局还印发了《关于贯彻落实〈劳动合同法〉进一步规范劳动用工行为的通知》，各单位与员工依法规范签订了劳动用工合同。

　　人才队伍建设方面。按照发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的整体思路，行业建立了各级党组（党委）统一领导，人事部门牵头，相关部门各司其职、密切配合，员工广泛参与的人才工作格局。加强了教育培训工作，各直属单位不断提高培训的针对性和有效性，组织开展以资格培训、技能培训为重点的全员教育培训，推动了行业学习型组织的建设。以高层次、核心人才为重点，带动行业整体人才队伍建设，认真抓好人才的吸引、培养、使用等环节，行业各类人才素质不断提高，结构不断优化，创新能力不断增强。　　

人力资源管理中存在的主要问题 

　　人才队伍结构性矛盾突出，整体素质与行业改革发展的需要还有差距。行业人才队伍整体素质尚不能适应市场化、国际化竞争的需要，科技成果转化率和科技对经济增长的贡献率比较低，用于核心人才引进培养、奖励和开发的资金投入不够。

　　行业三项制度改革开展不平衡，改革工作还需要深入扎实推进。从行业所属省级公司用工分配制度改革运行情况来看，还存在对改革的指导思想、基本原则及主要措施理解有差距，改革方案的系统性、科学性不强，工作分析、岗位评价、竞争上岗等关键环节缺失，改革的整体部署、进程控制及效果评价工作薄弱等问题。

　　人力资源管理制度尚不完善，有效的激励约束机制还没有形成。在制度建设方面，招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动规章等人力资源管理制度还不完善。在选拔使用方面，还存在机制比较僵化、竞争不充分、选人范围不宽、视野不够开阔等问题。在评价激励方面，考核评价标准缺乏规范化、定量化，缺乏各类人才特别是企业经营管理者业绩考核评价标准和办法，客观公正的评价机制尚未完全建立；收入分配制度缺乏现代人力资源管理基础等问题仍然存在。

　　劳动关系管理还需加强，执行《劳动合同法》的难点问题亟待解决。行业现行人力资源管理模式、工作流程还不能适应劳动关系管理法制化、契约化、痕迹化管理的要求，部分单位对严格执行《劳动合同法》认识不到位，缺乏运用法律手段调整劳动关系的意识，存在用工形式不规范等问题，导致劳资关系运行不够平稳，这成为影响行业内部和谐与社会和谐的重要因素。　　　

问题成因分析 

　　思想认识方面的原因。首先，一些单位对人力资源管理工作重视程度还不够，未能从战略高度认识人才的重要性，重使用、轻培养，重眼前、轻长远。其次，受历史、经验和思维定式的影响，“论资排辈、平衡照顾”等传统观念还束缚着部分领导干部的思想，使倡导人才队伍建设的目标与选拔干部的具体操作相脱节。

　　管理体制方面的原因。首先，长期以来行业人力资源管理主要以人事行政管理为主，对全体员工按“干部”、“工人”身份或“正式”、“聘用”身份实行双轨管理，并以此为基础，形成了一整套人事用工管理理念、制度及运行机制。政企合一的体制导致行业“官本位”意识还不同程度地存在，阻碍和制约了行业新型人力资源管理制度的建立和完善。其次，由于行业经济效益连续多年快速增长，双轨管理用工分配形式既保证了正式员工的既得利益，也对聘用员工有一定吸引力，使行业三项制度改革“内无动力、外无压力”。再次，行业人力资源管理职责分工缺乏系统性及有效协同，没有实现统筹规划、整体开发、协调发展，各类人才队伍建设的具体办法和配套措施还不完善。

　　工作机制方面的原因。当前，人才竞争正在人才个体、人才群体和发展战略层面上展开，人才竞争的市场化、国际化趋势增强，而行业尚未形成一套开放、流动、竞争、协作的人才工作机制，主要表现在人力资源规划能力较弱，人才的认定标准相对陈旧，以实绩论人才的氛围和机制尚未形成。用工分配制度改革滞后于行业整体改革进程，落后于其他国有企业人力资源改革。

　　自身建设方面的原因。随着行业改革发展进入新的阶段，建立现代企业制度、深化用工分配制度改革、推进企业文化建设等任务，使政工人事劳资工作的外延不断扩大，难度不断增加，原有制度体系、工作方式、运行模式已明显不适应发展需要。而各单位人劳部门（人力资源部）业务分工仍按照传统的干部、人事、劳资实行管理。同时，企业缺乏现代人力资源管理理念，掌握的专业知识与技能不足。

　　综上所述，用工分配制度改革步伐迟缓、缺乏人才成长的良好环境、缺乏有效激励约束机制等问题，是思想观念陈旧、管理方式粗放、制度建设滞后等多种因素共同作用造成的。这些突出问题如果不重视解决，将会严重影响行业持续健康发展。因此，行业人力资源改革已势在必行、刻不容缓。党的十七大提出的重大战略任务，其中蕴含了我们党对人才工作的全新思考，是新形势下加强党的建设和人才工作的根本要求，更为行业人才工作注入了强大动力，提供了广阔舞台。我们要以党的十七大精神为指导，切实增强危机感、紧迫感和使命感，要在继承组织人事工作优良传统的基础上，解放思想、转变观念、积极探索、大胆创新，打破陈旧思维方式和运作惯性，打破一切不适应人才成长的条条框框，认真研究如何深入学习实践科学发展观，坚持以人为本，完善人才工作的体制机制，营造各类人才成长的良好环境；认真研究如何培育先进文化，高度重视自律，不断提高行业员工的思想道德水平；认真研究如何树立正确用人导向，建立体现科学发展观要求的人才考核评价体系，形成有效的激励和约束机制。努力用改革的思维破解难题、用改革的手段化解矛盾，推进行业人力资源管理工作从思想观念、工作方法到机制制度的全面创新。　　

对人力资源管理工作的建议 

　　总体思路：以党的十七大精神为指导，深入学习实践科学发展观，围绕“强化人本管理理念，完善激励约束机制，发展和谐劳动关系，造就核心人才队伍”的主要任务，着力在“提升企业文化导向，深化三项制度改革，突破难点问题，提升能力素质”上下功夫，努力实现传统人事劳资管理向现代人力资源管理转变，静态管理向动态管理转变，身份管理向岗位管理转变，固定用人向合同用人制度转变，努力建立具有行业特色的人力资源管理制度体系，使行业丰富的人力资源转化为巨大的人才资本，为行业持续健康发展提供智力支撑和人才保证。

　　（一）强化人本管理理念，着力在提升企业文化导向上下功夫。

　　科学发展观的核心是以人为本，企业文化是人力资源管理中的最高层次管理，人本管理强调以人为中心进行管理，通过企业文化导向作用，最大限度地挖掘人的潜能，增强企业凝聚力和竞争力。

　　转变人才观念，强化人本管理理念。人才资源是企业的第一资源。烟草行业要坚持以人为本，有效凝聚广大员工的智慧和力量，获得源源不断的发展动力。要强化人本管理理念，将人才工作放到企业发展战略和全局高度去谋划，遵循市场经济的基本规律，积极探索人才培养、评价、使用、竞争、流动、激励、投入、保障等方面的新思路、新方法；转变论资排辈的观念，确立及时用人、人尽其才、才尽其用的思想；转变平均主义的观念，确立向重点倾斜的思想，尤其是向企业核心人才、骨干人才倾斜；转变“要让马儿跑、又要马儿不吃草”的观念，确立人才资本理念。

　　抓住关键环节，建设人本管理的企业文化。首先，坚持用行业共同价值观、企业愿景和使命来激励广大员工。要紧紧围绕打造责任文化、诚信文化、和谐文化的总体目标，使行业共同价值观、企业愿景和使命得到认同，成为广大干部员工的共识，从而为行业改革发展奠定共同思想基础。其次，提升行业文化“软管理”的约束力。通过企业内部气氛的熏陶、群体行为的引导和集体精神的感染，并采取舆论宣传、引导示范等多种方式，依靠员工的自我管理、自我约束来实现行业和企业的宗旨、信念和战略目标；强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立积极的人际关系；建立公开、公平、公正的人力资源机制，消除员工由于工作量或报酬的不公平、评价与升迁的不公平所带来的影响，使员工