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    为加强我市人才队伍建设，全面实施“人才兴市”战略，近日，市委组织部与市人事局组成联合调查组，对市直党政机关、事业单位、各乡镇具有专业技术职务任职资格、中专以上学历的管理人员和专业技术人员及1998年至2003年未分配大中专毕业生等情况进行了调查。通过走访单位、召开座谈会、发放调查问卷等形式基本摸清了我市人才资源的底数、人才使用机制与环境现状。

一、人才队伍的基本情况

(一)人才总量构成：我市共有各类人才5876人。其中男3393名，女2483名，分别占人才总数的57.7%和42 .3%。党政机关1466人,事业单位3547人, 未分配大中专毕业生863人。

(二)年龄构成：35岁以下2412人（其中在职1549人,教育部门和人才交流中心未分配大中专毕业生863人， 分别占人才总量的26.4%和14.7%），占人才总量的41.0%；36-45岁1840人，占人才总量的31.3%；46-55岁的1556人,占人才总量的26.5 %；56岁以上的85人,占人才总量的1.5%。

(三)第一学历构成：研究生无，大学本科生66人，大学专科生654人,中专(高中)以下5028人,分别占1.1%、11.1%、87.8%。

(四)从业构成：党政机关1466人,事业单位3547人, 未分配大中专毕业生863人,分别占24.9%、62.4%和12.7%。

(五)职称构成：有职称者3590人，占人才总数的61.1%；其中高级职称者513人，中级职称1740人,初级职称1337人,分别占人才总数的8.7%、29.6%、22.8%。

(六)未分配毕业生：1998年至2003年未分配大中专毕业生863人,占人才总数的14.7%。其中男356人，女507人, 分别占毕业生总量的41.3%和占58.7%；本科4人（男3人，女1人）,专科121人（男57人，女44人），中专738人（男296人，女442人），分别占毕业生总量的0.5%、14.0%、85.5%。

二、存在问题

（一）人才结构不平衡，缺少高学历专业技术人才。

我市人才第一学历低。从统计数字来看，中专学历的人才占人才总量的87.8%,而这些低学历的人才恰恰又是我市各项事业发展的中坚力量。另外从人才分布和专业上来看：事业单位人才较多、有专业技术职称人才较多，分别占人才总量的62.4%和61.1%；懂经营、善管理企业型人才过少，能够冲刺到前沿搞创新突破和大项目建设懂专业技术高科技人才少。

（二）各单位人才学历与能力不成比例

经调查统计得出我市各单位人才拥有本科、专科以上学历的占各单位人才总量的75.6%,从表面上看我市人才学历水平比较高，而真正第一学历大专以上毕业的人才仅占各单位人才总量的11.8%，相差63.8%。这些后取得的学历绝大多数是通过函授如党校、电大等学校获得的，但流于形式的学习过程和全部开卷的考试形式导致现有第二学历含水量极大、含金量极低现状，造成学历与实际能力上的严重不符。

(三)现有人才使用不合理

1、单位人才使用上的矛盾。

在对“你单位是否有闲置人才？”这一问题时进行问卷调查时，38.6%单位给予相同的回答：“有闲置的人，没有闲置的人才”。如法院、中医院、农委、环保局等单位，普遍存在有人“吃闲饭”现象。首先，机关含事业单位人才混岗的现象普遍存在。在调查中了解到：机构改革以来，由于科级干部不参与改革，剩余的行政编制和岗位相对减少，多余的工作量只能由编外的事业单位人员承担，而下岗分流人员却补充到其它机关养了起来，这些被分流人员占机关工作人员的10%左右；而机关未下岗分流的人员中还存在一部分占据位置不干工作“吃闲饭”的闲置人员，这两部分人工资高、工作能力和业绩差，与事业单位中工资低、年龄小、能力强、业绩大、一身多职的人形成鲜明的对比。其次，“用非所学、学非所用”是人才浪费和人才难以施展才华的又一个不正常现象，例如农学专业的进机关当了公务员，商校毕业生当起了技术员，这种现象在我市人才使用上比较普遍。

2、人才断档现象和未分配毕业生之间的矛盾。

从统计数字来看,各单位35岁以下的人才数仅为人才总数的26.4%,各单位人才虽能适应目前的工作，但后续力量不足，需及时补充新鲜血液。以第三中学为例：全校现有在校学生１３００名，按国家师资配备标准13：1的比例共需教师及后勤舍务人员115名左右，而现有教师94名，教师超负荷工作，没有时间和精力进行教研和课改，更没有时间外出进修和深造；并且教师年龄结构偏大，30岁以下的教师只有2名。2004年下半年该校将扩招3到4个班近200名新生，这必将给教师增加新的负担。各单位人才断档问题、数量不足问题需尽快解决，有同样问题的单位还有教育系统的进修校、林业系统、中医院、畜牧等事业单位，党政机关中的农委、经济计划局、审计局、粮食局等单位。  而与此形成鲜明对比的是，近千名在人事教育部门存档的大中专毕业生积压多年至今未分配。

（三）对人才的重视程度不够

对人才重视程度不够表现在没有人尽其才和分配不公上。一方面，领导没有按能力的大小让各类人才发挥作用，存在大材小用或小才大用的现象。另一方面，与大量闲置的人形成鲜明对比的是，一些单位的人才在奉献与回报上不成比例：专心工作的人才与投机取巧者在享受待遇上没有太大的区别，职称、晋级等不公平的分配方式直接影响人才的工作积极性；各单位在工作中对有贡献的人没有及时或公正地进行精神奖励，对人才的激励工作做的不够。这些因素成为人才外流的催化剂，如教育、卫生、林业等部门都存在这样的问题。

(四)人才引进工作难度较大。

我市在人才引进工作上曾做过大量的尝试性工作，也曾几经努力引进过几名高学历专业人才，但这些人才最后都因工资与南方企业差距太大而相继辞职，纷纷奔赴南方企业去应聘求职。现在我市的人才引进难，引进的人才想留住更难。

 (五)人才流失现象不容忽视

 受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成我市一些人才外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。从2000年至今，仅以专业技术人员相对集中的教育、卫生系统为例，共流失到外地的具有中、高级专业技术职称的人才达13人，人才流失在党政干部人才中也普遍存在，而且在“领头雁”的引航下，跃跃欲试的大有来者。

三、问题成因

（一）大气候下的人才观念、人才战略、人事制度滞后，单位在人才使用和引进上缺乏自主权。这种没有流动性的僵化的人事制度必然导致以上问题。

（二）我市经济落后的现实是人才流失和引进人才困难的主要原因。改革开放以来，中国的经济发生了天翻地覆的变化，尤其南部沿海地区的经济快速发展更是迅猛惊人，南北经济和收入差距的拉大是造成北方人才向南方流动的主观原因，而北方人才的纯朴热情和流利的普通话深受南方人青睐，双方很容易满足各自所需，达成共识，出现