_市__区司法局  邵金木
    要选准用好党政领导干部，必须全面知人，准确识人。考察失实、评价失准、用人失察就会导致选人用人失误。要有效避免此等现象的发生，关键是要健全和完善党政领导干部考察、评价的科学机制，这是当前各级党委和组织部门必须着力破解的难题。
      一、当前考察、评价党政领导干部存在的主要问题
1.考评形式存在单一性。在实际工作中，考察、评价干部偏重于届中考察和换届考察，而注重平时的动态性考核不够。
      2.考评内容缺乏层次性。考察评价干部主要是看其德、能、勤、绩、廉五个方面的内容，但究竟怎样来衡量，如何评定等次，还没有明确的尺度。
      3.考评范围存在局限性。一是偏重于对被考察对象八小时以内工作表现的考察，而对其八小时以外的社交、生活和家庭情况的考察重视不够，因而在考察的时空上一定程度地存在着盲区；二是偏重于听取被考察对象的同级或上级的意见，而找其他普通群众尤其是社交圈、生活圈中知情者了解情况不够，因而在考察载体选择上一定程度地存在着偏差；三是偏重于对被考察对象人所共知的表面现象的考察，而对一些深层次的比较隐秘的问题调查重视不够，在考察层次的把握上一定程度地存在着误区。
      4.考评方式缺乏科学性。目前，考察评价领导干部，通常采用的是民意测验、民主评议、个别谈话和座谈等方式。很少引入现代人才测评方法。
           二、如何完善党政领导干部考评机制

（一）、引入现代人才测评方法，建立健全领导干部政绩考核体系

近年来，中国在领导人才考评的科学化方面进行了卓有成效的探索。1994年7月，人事部在全国专家工作会议上提出加强人才测评工作，逐步建立科学的人才评价机制的要求。1995年的全国人事厅局长会议上再次强调，要发展人才测评事业。从而使得人才测评事业由点到面逐步开展起来，在一些地方的党政机关也在积极探索以科学方法选人，北京、上海、浙江等地在公开选拔领导干部中引进了心理素质测评，作了大胆尝试。

人才测评在西方国家起步早、发展快。二战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞，对人力资源提出了紧迫要求，特别是公务员选拔、培训的深入推进和企业部门人才选拔的实践，完善和开发新的人才测评技术成为急需。在这种背景下，西方各国非常重视人才测评这一新的事业，形成一系列科学的测评方法。在人才测评的方式上，最早试行测评制是德国和英国。近几年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，业已形成了一个产业。

实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、业绩考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。与传统的人才选用方法相比，有着鲜明的差异。
    传统选人方法，是计划经济体制的产物，在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜能，职业倾向素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。实践证明，现代人才测评方法确实能够选用高素质人才。
    现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。职业倾向素质包括职业能力倾向素质和职业个性倾向素质。通过结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力倾向素质进行测评。
    由以上分析、对比，可知现代人才测评方法具有较高的科学性，较强的客观性，严密扎实的可靠性。它是一门科学，又是一门技术，也是一种职业，已经发展为各个行业选用人才的主要方法。但就我国目前来看，现代人才测评方法并未广泛应用，要适应市场经济体制的需要，迎接21世纪知识经济的挑战，必须转变传统人才观念，在党政领导干部考评工作中可引入现代人才测评的科学方法。

引入科学的考评方法，还需要有科学的考评标准。随着新发展观、新政绩观的树立，应着手建立一个符合科学发展观和正确政绩观要求的领导干部政绩考核体系和考核评价标准。政绩考核体系是融党委组织部门政治考察、政府综合经济部门经济社会协调发展绩效评估和通过民意调查获取的群众满意度为一体的考核标准，来全面评价领导班子和领导干部的工作成绩。通过制度建设引导和激励干部树立科学的发展观和正确的政绩观。要建立政绩评价的量化指标体系，如果没有具体和量化的评价指标，新的发展观、政绩观可能会失之于原则，不仅落实起来难度很大，而且一些领导干部可能还会感到无从下手、无所适从。因此有关部门要加紧研究制定新发展观下的政绩评价的具体管理措施、制定量化的测量指标体系，这是非常必要和及时的。当然考核评价标准必须立足本单位实际，充分考虑到本单位的现实条件、干部职工素质、历史状况等诸多因素。要以单位的某一特定时点业绩为基础，增加领导干部业绩考评的公正性。

（二）、科学测评领导干部的领导能力

过去干部考评以定性分析居多，人为因素影响较大。科学的干部考评，不仅要掌握干部的工作业绩、从业态度，更应把握领导干部能力状况及增长情况，从而判断该领导干部发展潜质，并对其职业生涯进行设计等进行定性分折。

1、领导能力的内在结构
　　能力是指人顺利完成某项活动所必备的心理条件，是影响活动效果的基本因素。领导能力，简言之，就是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及对领导方法等的把握程度等影响具体领导活动效果的个性心理特性的总和，它是领导素质的核心，按照不同的标准可以对能力进行不同的分类。按其适应性程度，能力可以分为一般能力和专门能力。相应地，领导能力就有领导者的一般能力和领导者的专门能力之分。
　　（1）.领导者的一般能力。它以思维活动为中心，包括认知、机械、体能等三个方面。认知是指包括数字、推理、记忆、空间、知觉等方面的能力；机械包括机械关系的理解能力和空间关系的认知能力两方面；体能则重在衡量身体反应和灵活程度。这三者又可概括为智力和体力两大类。研究证实，领导者必须具备洞察力、注意力、记忆力、想象力、思维能力等一些智力品质。此外，具有良好的体魄也至为重要。
　　（2）.领导者的专门能力。这是指领导者区别于普通工作者的能力。社会系统学派的代表人物贝尔电话公司前任经理、管理学家巴纳德认为，为使主管人员能够理解一个复杂的组织结构的各个部门，能分析各组织之间正式的相互关系，把技术、经济、财务、社会以及法律等学识恰当地结合起来，把这些问题向别人解释清楚，这就要求他有精确地识别、分类、逻辑推理能力。这种能力便是主管人员在工作中认识问题、分析问题以及综合处理问题时表现出来的领导能力。通常而言，领导者的专门能力主要包括：（1）决策能力。它主要体现在制定战略、确定目标、拟定计划、组织指挥和调配人员中作出果断的科学的决定。领导者决策能力的大小，直接决定着领导活动的绩效，它是衡量领导水平的一个重要标志。对决策而言，由于需要领导者决策的事情大多具有参变量多、结构不稳定、综合性强、信息量大的特征，因此，创造力、领导者的实践经验、领导者及时检查发现错误的能力以及领导者与人合作的能力均对决策质量起着决定性的作用。（2）组织能力。它是指领导者为了组织的利益和实现组织制定的目标，运用一定方法和技巧，把来自不同地区、不同系统、不同职业、不同文化背景以及民族、性别、年龄等均不相同的人组织在一个团结向上的集体之中，使大家朝着一个共同方向和目标去努力、去奋斗。组织能力包括合理选择下属的能力、粘合能力、架构能力、沟通能力、协调能力、激励下属的能力、授权能力、应变能力和合理分配资源（人力、财力、物力）的能力等。（3 ）代表能力。领导是组织的代表，他必须代表组织理顺与各部门、上级组织、下属、公众等方面的关系。领导者在处理这些关系时，要具备一定的公关社交能力，注意在组织内部塑造个人形象，在公共场合塑造组织形象。（4）指导能力。领导者的影响力有权力性和非权力性之分。传统的管理模式中，领导者主要依靠使用职权来行使影响力。当今的组织管理实践表明，非权力性影响力在领导过程中的作用日趋明显。非权力性影响力的形成，很大程度上仰赖于领导者的指导能力的强弱。一个优秀的领导者必须具备与其职务相对应的业务知识和学术专长，这样方能形成较强的指导能力。（5）支持能力。领导者相对于其上级而言，他是支持者角色。这一角色完成的好坏，主要决定于领导者是否具有完成上级下达任务、辅助上级决策和减少下级干扰高层领导者等三种能力。
　　在归纳分析领导者专门能力时，值得注意的是，不同职务、不同性质组织、不同层次中的领导者所应具备的业务能力是不相同的，这一点可以通过职务分析来获取。同时，由于领导者所处位置的差异，各种能力对领导者要求的重要性和程度也不尽相同。比如对高层领导者而言，对一把手而言，决策能力、代表能力相对重要一些，而对低层领导者而言，对副手而言，则应具备较强的组织能力、指导能力和支持能力。
　　2、领导能力测评的意义、方法与具体形式
　　（1）.领导能力测评的意义：（一）领导能力测评是选拔任用领导干部的科学依据。党政领导干部的选拔任用，在坚持“四化”方针，体现德才兼备原则前提下，必须具备强烈的领导愿望，具备良好的个人素质和知识结构，更必须具备在认识问题、分析问题和综合处理问题表现出来的领导能力。然后如何评价领导能力的有无和高低，传统的组织人事制度存在着重定性、轻定量，重经验和印象、轻客观测量，重历史表现、轻发展潜力，重个体评价、轻群体分析的倾向。这往往导致选拔任用领导干部的标准不够科学，选拔任用的人员不够准确。领导能力的定量化研究即领导能力测评便应运而生。（二）领导能力测评是推进干部能上能下、能进能出的重要途径。实行干部能上能下、能进能出，是适应社会主义市场经济的本质要求。但现在往往是干部只能上不能下，只能进不能出。析其因由，一方面“官本位”思想严重制约着干部的合理流动和正常的上下；另一方面，体制和政策上的弊端也不容忽视。如现行的干部考核标准和方法就不够科学和民主，考核的结论往往受人为因素影响较大；对一些不称职干部的调整，也往往取决于领导层的意见和决心，而没有确定的、规范性的程序和测评记录。因之，从机制上保证干部能上能下就显得尤为迫切。领导能力的科学测评加上严格客观的考核，就能为干部能上能下确立客观标尺和科学依据。
　　（2）.领导能力测评的方法与具体形式。领导能力测评是指对从事领导工作的人的一般能力和专门能力进行测评的技术和操作过程。它包括定性考评和定量测评两种基本方法。
　　定性考评法是一种[范文为◇大◇秘◇书◇网作者原创作品-转载请加*大*秘*书*网外部链接！注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站]传统的人事考评方法，它是由考评者通过多层次、多渠道、多形式获得大量信息，凭藉自身知识、才能、经验和直觉对被考评者进行分析，在此基础上作出全面的综合判断，从而了解一个人的领导能力的有无和大小。其结论多为文字性、描述式评语。这一考评方法主要包括观察法、访谈法和实绩分析法。
　　定量测定法是指用一种测验手段为工具直接对被测评者个体进行特定素质的测量。其实质是在特定