当前绩效管理运行中存在的问题与思考　　

党的十八大提出：要创新行政管理方式，推行政府绩效管理，提高政府公信力和执行力，这对绩效管理提出了明确要求。为了积极探索推行绩效管理的新方法和新途径。今年初,按照省局绩效管理办法和实施办法的精神，绩效管理以“提升站位、依法治税、深化改革、倾情带队”为目标，以转变职能、改进作风为出发点，以过程管理、强化执行为着力点，以持续改进、提高效能为落脚点，以“改革发展、依法行政、税务形象、满意服务”为主要内容，建立完善绩效评价和激励约束机制，努力在提高工作质效上下功夫。但在运行过程中，如何坚持把绩效激励作为干部管理的重要手段，创新绩效管理方式，完善干部业绩的考核评价机制，充分激发广大干部干事创业的内生动力和活力，还需要进一步的研究和探索。　　

    一、当前绩效管理与目标责任考核运行中存在的问题　　

    （一）从指标体系看，结合基层实际仍然不够　　

    1．考核工作在“夹缝”中生长　　

目前的绩效考核工作，是在现在的绩效管理与以前的目标责任考核合而为一的基础上进行的，既夹杂着绩效管理概念，又延续了以前的目标任务概念，甚至于比以前的目标责任考核工作更繁杂，动用的人力、物力更多，工作量更大，要求报送的调研报告、分析报告和各种各样的资料比较多，其实仅仅是忙坏了考核办人员，对基层的推动作用还不到位。特别是在考核过程中，是侧重于绩效，还是侧重于目标任务，如何是过程管理与目标任务的紧密结合，还有一定的距离。　　

2、对工作的指导性、针对性不够　　

目前的绩效管理与目标责任考核体系涉及地税工作各个方面，指标设置庞杂，考核方案的推出、考核过程的执行直至考核结果的公布等，对各项工作促进作用不够强。现在的指标大都是年初就制订出来了，大多数指标都停留在需要按时报什么总结、数据等之类的报送上，缺乏具体的指导，只要按时报送了资料，这项考核的指标就算完成了，报送的质量如何，没有办法去考量和衡量。部分绩效考核指标与实际不相符合，并且市局在制定本系统的绩效考核指标时，大多在省局绩效考核指标下达后又将考核标准提高，考核时间提前，而且市局考核指标高于省局要求，县局考核指标又高于市局要求，而实际情况，县一级的纳税户的规模、实力、需求与市一级纳税户是不一致的，导致基层一些单位在完成这些指标时疲于应付。有些指标地区之间的差异、单位的大小、承接工作的多少和工作的个性化特征考虑不够,因此在工作的指导性和针对性上缺乏力度。　　

3、创新工作的标准要求太高。在指标设置过程中，各级都要求每年有创新项目，基层税务机关的主要工作就是收好税，由于所处的地位、所拥有的人才、所拥有的能力，严格地讲，都不具有创新的要求，加之近年来基层税收工作的压力不断加大，创新工作在人力、物力、精力上严重不足，由于创新工作设置了一定的分值，一些单位为了拿到这些分值，甚至顾人搞创新。因此，对基层的创新方面的要求，应该根据基层的实际和税收中心工作的需要，由省一级或市一级组织专门的团队开展创新工作，对于一些具备创新条件的单位,可以允许他们根据自己的工作实际进行创新,给他们发挥创新的空间,对不具备创新条件的单位，可以尽量结合实际，在本职工作方面搞一些创新。　　

   （二）从考核体系看，实际推进中力度欠缺　　

1、目前的绩效管理考核机构人员不够到位，不少单位说起来有考核办，但在实际工作中还承担着其他方面的工作，使考核工作整天忙于起草文件，制订指标、上报资料，对基层的工作缺乏具体指导和督促检查，影响了考核工作的深入开展。　　

2、从绩效管理的体系文件看，还是比较完整的，但从实际操作来看，在一个部门或者一个单位里，对没有承担指标的人员，就等于在绩效管理中挂了空档，其结果对承担指标多的人来说显得很不公平。这就要求近快将目前仅有部门和单位考核，向个人考核推进，缺失对个人考核的体制，就缺乏了对基层推动力和基础推进力。　　

3、目前县区一级的考核办人员，大都对绩效理论和系统操作软件掌握不够，都是在各自的摸索和实践中进行，特别是目前试运行中，系统软件还不够稳定，在操作上也经常出现差错，在完善操作系统的基础上加强对考核人员的培训，争取为每个单位培养一二名对软件操作比较熟练的人员，并对纠错的权限进行必要的放宽，使软件运行中出现的差错能在基层及时修改。　　

（三）从持续推进看，绩效管理体制仍未建立。绩效考核要达到更高统领层面仍有差距，按照绩效管理理论，绩效考核只是绩效管理的初级阶段。从长远发展的角度看，绩效考核的发展方向是实现绩效管理职能和统