对国企留人策略的探讨　　

摘要：近年来，因人才流失而引发的企业“地震”经常发生，对建筑行业来说，专业技术人才无疑是其稀缺资源，但每年的流动率大都在30%以上，国企似乎成了为他人做嫁衣的“黄埔军校”。国企如何发挥自身优势建立起良好的留住人才的机制，这一问题已经越来越凸现出来。笔者将对国企留人方面的问题进行剖析，探索一些可行的机制和做法。　　

关键词：国有企业   职业生涯规划   学习型组织   国企改革   股权激励 　　

人力资源是现代经济发展的首要资源。在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能在市场竞争中把握主动权[1]。随着人力资源市场化进程的加快，人才流动速度的提高，国有企业人才外流的问题已经暴露出来。　　

1.国企难以留住人才的主要原因　　

1.1企业社会包袱沉重　　

以前“企业办社会”的影响是深远的，国有企业特别是老的国有企业担负着过多的社会化的职能，学校、医院、幼儿园、养老院、退休工人的保险、福利等，都是国企的沉重包袱。现在国企改革，学校、医改、房改、退休工人的管理都逐渐社会化，但卸掉包袱有一个过程。　　

包袱不卸掉，国企就不可能与外企、私企站在同一起跑线上，国企给人才的待遇也不能与之齐驱。　　

1.2对人才重要性的认识不够
    国企中长期以来存在一种平均主义思想，认为大家都有贡献谁也不要多拿。这就使得新近人员特别是年轻人员的报酬水平相对较低，不能体现出人力资本含量与报酬对等的原则，很多国企沿用着“每年加一点”的做法，试图留住人才，但这种做法效果却微乎其微。　　

对人才重要性的认识，它需要一个氛围，除了管理层之外，广大职工也得接受，否则老职工就会有争议：“为什么一下子给他们这么多钱。”但大学生外语水平较好、计算机水平较好、接受新鲜事物快，他们有潜能。只要“不患穷、患不均”的思想在国企中存在，就意味着要体现人才的真正价值，还要走一段路。　　

 1.3人才的发展空间有限　　

 国企普遍存在的问题是：人员的按资排辈，国有企业一直以来在干部的任用方面，年龄都是一个很重要的考虑因素1。年龄大的不让位，年轻干部就提拔不上去。年轻员工在规划自己的职业生涯时，就没有很强烈的方向感，并不是做到什么样的业绩、具备什么样的能力就能够得到什么样的职位。如果员工年龄比自己上司的年龄还大，就很容易出现消极的思想。　　

 而私企、外企就可以做很清晰的职业生涯规划，干部的任用基本是按照能力的高低，大大降低了埋没人才的可能性。使员工对自己的职业生涯充满信心，相对国企来讲在一定程度上能够满足员工个人成就的需要。　　

国有企业给员工提供的学习机会也是很有限的，不少国企员工工作中感到知识不足，而企业又无法提供好的培训机会，出于自身发展的需要，为不断优化知识结构，纷纷出国留学或继续进修。大部分国企的优秀人才出去深造后，便彻底离开国企，这使条件艰苦、不发达地区国企人才流失更加严重。　　

1.4激励员工的力度有限　　

如何激励国企中的经营者和经理层是国有企业人事的主导问题，这个问题就可能有赖于体制的设计。国有企业面临的最大尴尬是待遇的刚性，国企的企业机制和分配制度注定在人才竞争上是不可能游刃有余的，国企老板的薪水是可