培训者——角色转换与能力提升　　

在传统的观念中，做培训工作，似乎就是自己教（讲课），或者请人来教（讲课）。尽管这是需要的，要做好这两件事也是非常不容易的，但仍然至少有两个互有关联的问题可以引起我们对培训者的角色产生新的思考：　　

第一、现代社会中的信息（理论、知识、技术）容量之多，更新速度之快，仅靠有限的培训时间，仅靠“教”，你“教得了”、“教”得完吗？　　

    第二、即使你“教得了”、“教”得完，但是你是否考虑过学员的活动（工作、生活）环境与活动（工作、生活）状态。脱离了学员的活动状态，再好、再多的理论、知识、技术，是否能激发起学员的学习愿望？是否能转化为学员内在的、持久的学习与实践行动呢？　　

在学习型组织理论中，有一个名词，叫“组织内培训”，与组织外培训不同的是，它的内涵与表现形式可以用反映学习型组织之重要特征的一句话来表述，即“学习工作化，工作学习化”。　　

于是我想到了一篇文章。培训在学习型组织中的新角色　　

　  康特（kanter）认为，在现代化进程中取胜的组织要具备三个特征：概念（concepts）、能力（competence）和联系（connections）。概念是最好、最新的理念；能力是不受地域和时间的限制（学习中、工作中、生活中）最高水准地发挥其水平；联系则是提供与组织内部、外部的最优秀人员接触的机会。概念、能力和联系是统一的整体。培训部门面临的挑战就是帮助组织寻找和实现这三者之间最合适的组合。　　

我们已经进入了知识时代。在组织中，知识是用于开展工作，解决问题，以及促进组织变革和发展的主要资源。对培训组织而言，最大的挑战是开发多种实践活动以确保知识在组织成员之间传递和共享。这就需要培训者把他们的注意力从教学和课堂管理转移到与工作相关的实践中来。　　

　　学习型组织超越了常规的课堂内培训。培训者