浅谈农商行筹建之人力资源管理时间

目前，农村信用社朝农商行改革正如火如荼进行，但是对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻。因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。
一、信用社人力资源管理的现状及存在的问题
（一）人力资源配置机制不够灵活。信用社目前的人力资源配置仍不能达到按需设岗，以岗定人。岗位的设立几乎都是照搬上一级的组织结构，没有充分考虑当地的实际情况，而且权责不对等，使得许多岗位职能交叉或职能缺位，没有起到人尽其用、事有人做的效果。现有很多岗位都是人员交替，很少对岗位进行分析定人员，更别说对人员进行测评，最终导致岗位人员的道德水准、业务技能、发展潜力参差不齐，很多人根本不能适应工作需要。
（二）人力资源开发手段严重滞后。先进企业的经验告诉我们，员工素质和技能的提高是企业生产力增长的支撑点，也是企业的重要无形财富。信用社由于体制等原因，人力资源引进渠道单一，人力资源培养教育与开发措施相对较少。人力资源的开发主要靠岗位培训和职务晋升等传统手段，制约了人力资源配置的创新和效率。
（三）人力资源“断裂带”现象严重。处于深化改革之中的农村信用社，由于历史、政策、体制和自身等多方面因素影响，已经出现严重的人力资源“断裂带”现象，集中表现为三点：年龄型“断裂带”，呈现出整体队伍“老龄化”的趋势；在xx农村信用合作联社的员工当中35岁以下的只占33%，36—45岁之间的员工占到了67%。虽然近六年来，xx信用联社通过省联社组织的公开招聘吸纳了一大批大学生，但总体上“老龄化”情况还是比较严重，对信用社来说这是一个危险的信号；人员素质“断裂带”，当前正值农村信用社改革的关键时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，缺少开拓型、务实型、知识型、创新型、经营管理型的人才，已经严重制约信用社业务的发展；培养教育“断裂带”，不论是工龄几十年的老职工，还是新招聘的大学生，都存在培养教育的“断裂带”。有些人员片面地认为老职工资格老、接受能力差，而且又临近退休，不值得单位投入大量的人力、物力、财力去培训。正是这种错误的观点，使得不少老职工难以在工作上、学习上有所提高，以至影响到周围其他员工的进取心，并相应的降低农村信用