我先后于2009年和2010年两次参加****组织的公开选拔***级领导干部考试。2010年12月被组织任命为市民族宗教局副局长。根据调研安排，我就公开选拔领导干部工作谈几点认识，不妥之处，敬请批评指正。　　

公开选拔领导干部是发现人才的重要举措。一是扩大了选人范围，拓宽用人视野。从“伯乐相马”走向了“赛场选马”，改变了“封闭式选人、由少数人选人和在少数人中选人”的做法，实现了面向社会的开放式选人，提高选人用人中民主、公开、透明程度，有利于形成正确的用人导向。二是创建了平等竞争的平台。公开选拔将大家放到同一起跑线上，为应试者提供了平等的竞争机会，破除了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，为优秀人才脱颖而出创造了公平竞争环境和竞争条件。三是通过公开选拔，可以发现、挖掘一批优秀干部。参加公开选拔的干部中，有很多人通过努力展示了自己的才能，进入到组织的视野，这为委任干部提供后备人选。　　

需要进一步完善的方面：　　

1、由于通过笔试、面试两个环节，最后进入考察的人员分数差距不大，考察仍起决定作用。往往在考察中，考察对象单位领导和干部意见一致，优点多，无缺点，认为本单位干部能入围，是本单位的荣耀，应尽力推出去，容易造成考察失真。其次，对考生的德、能、勤、绩考察评分标准需要细化量化，特别是德、能等不好量化评价，无法全面掌握。另外，由于工作性质和岗位不同，工作相对的较为轻松的单位的干部，因时间较为充足容易取得好的成绩，而部分实践能力强、经验丰富、群众威信高、无暇顾及迎考的干部可能会因“一分之差”被淘汰出局。　　

2、不能辩证地看待公开选拔上岗干部的优缺点。公开选拔有别于委任制，社会对此期望值过高，以挑剔的眼光看公选干部，也不愿给予必要的缓冲期，没有真正认识到公开选拔不是选完人，而是选能人。　　

3、公开选拔跟踪培养方面，由于公开选拔上岗干部面临的是一个全新的组织环境和人际网络，心理上要承受更多的考验。需要对公开选拔上岗干部“扶上马、送一程”，也