摘要：旅游饭店业作为一个劳动密集型的服务行业，自《劳动合同法》颁布以后，各个方面都受到了影响。文章将从不同角度来剖析《劳动合同法》的实施对于旅游饭店业的影响。文章采用问卷调查法进行实证研究来探索旅游饭店对于用工制度的调整，包括招聘筛选程序的严谨化、采用多元化用工、发挥工会的真正作用等方面。
 
    关键词：劳动合同法；旅游饭店；用工
 
    一、引言
 
    《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年1月1日起施行后，无论是用人单位还是劳动者，都开始了保护自己合法权益之旅。在“强资本、弱劳工”的现实背景下，《劳动合同法》倾向于劳动者权益的维护，同时也不忽视用人单位的利益所在；既规定劳动者的违法责任，同时也规定用人单位违法应承担的法律责任。这种权利义务的平衡性，有利于建立和谐稳定的劳动关系，更有利于建立和完善社会主义市场经济体制。本文是基于《劳动合同法》来研究旅游饭店的用工制度该如何调整，从而在市场竞争的冲击中激流勇进，达到旅游饭店与员工利益双赢的效果。
 
    二、《劳动合同法》的实施对于旅游饭店业的影响
 
    （一）引起旅游饭店业高度重视劳动关系的调整
 
    自《劳动合同法》颁布实施以后，各旅游饭店的人力资源部门纷纷对其进行研究，诸如“签订书面劳动合同”、试用期、无固定期限劳动合同等新规定的实施在调整劳动关系方面引起旅游饭店业的高度重视，为建立和谐稳定的劳动关系、明确劳动者和用人单位的权利和义务、维护劳资关系平衡、促进经济增长、推动社会进步起到了极大的促进作用。
 
    （二）增加了旅游饭店的人力资源成本
 
    旅游饭店人力资源成本是指旅游饭店为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，在招聘、开发、使用、保障必要的人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。《劳动合同法》的实施在一定程度上增加旅游饭店的人力资源成本，包括旅游饭店的招聘成本、培训成本、用工成本和违法成本，企业不得不考虑由于人力资源成本增加的问题。
 
    （三）增加了人力资源管理难度
 
    《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位……可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……与工会或者职工代表平等协商确定。”
 
    违约金的限制大大降低了旅游饭店留人的主动性，劳动者的自主程度更高；工会由“监督权”变成了“决定权”，这些无不在很大程度上增加了旅游饭店人力资源管理的难度。《劳动合同法》对劳动者更加“倾斜”的保护，这对用人单位提出了挑战，同时，用人单位对于人力资源管理者的要求也会提高，即人力资源管理不仅要依法进行，而且要有效控制用工成本和用工风险，更要使人力资源管理具有灵活性，这种多方面性的要求使得人力资源管理的难度显著提高。
 
    三、《劳动合同法》实施状况的实证研究结果分析
 
    为了深入了解《劳动合同法》的实施状况，本文在文献研究的基础上，根据《劳动合同法》争议大的条款设计了调查问卷进行抽样调查。依据实证研究成果，为旅游饭店对用工制度的调整提供了数据支持。
 
    （一）《劳动合同法》对旅游饭店员工影响程度的调查结果
 
    自《劳动合同法》实施以后，一些旅游饭店为了让员工了解《劳动合同法》，把《劳动合同法》中的一些内容编入员工手册当中，方便员工学习。但显然，这些是远远不够的，根据问卷统计，61％的员工只是听说过《劳动合同法》，但具体条例并不是很清楚。而从员工对旅游饭店的应对措施了解情况来看，其中有55％的员工知道旅游饭店有采取相应措施来应对《劳动合同法》，但是，在调查中发现，85％的员工并不能举出具体的措施，甚至还有员工列出的措施本身就是违反《劳动合同法》的，比如无论试用期多长，试用期满后才签订劳动合同。
 
    （二）有关旅游饭店员工签订劳动合同的调查结果
 
    根据问卷调查统计结果，旅游饭店与员工一开始即订立劳动合同的比例较大些（达到40.26％），逐步迈向符合《劳动合同法》的步伐。订立时间较晚的一般都是与老员工签订的，也就是在《劳动合同法》颁布以前；而至今仍未订立的部分（比例为19.48％）基本上都是与实