摘要：文章在简要介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上，分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因，并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。
 
    关键词：职业经理人；激励原则；契约关系；激励机制
 
    在现代企业中，职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。因此，对职业经理人实行有效的激励，构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大有着重大的意义。
 
    一、现代职业经理人概念
 
    无论管理学还是经济学，对职业经理并无一个完整而精确的定义。最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大领域的人。综合已有研究结果，笔者认为职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙企业经营管理之道，能熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，接受薪水并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。
 
    联想总裁柳传志曾经说过，一个企业前途的好坏有一半取决于ceo的能力。中国在向发达国家发展的过程中，最缺乏的不是资金，甚至也不是技术，而是缺乏大批优秀的职业经理，因此，培养大批高质量的职业经理将是中国经济发展面临的最大挑战。
 
    二、现代职业经理人激励机制存在的问题
 
    目前我国的现代经理人激励机制存在一些问题：
 
    第一，激励模式单一。企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系，但在实施激励制度或措施之后，往往会发现其激励的效果并不理想，主要原因是其激励模式单一，具体来说表现为：激励制度固定化；激励机制个性化不足。
 
    第二，长期激励不足。薪酬结构不够合理，缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，均属短期激励的范畴。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查，近半数的ceo们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的85％，短期激励为15％，长期激励比例则非常小。而在美国，高层管理者的基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期激励（红利）占17％，长期激励（股权）占总额的51％。
 
    第三，离职激励不足。职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样，退休金按社会平均工资确定，使得他们对自己退休后的生活心存疑虑，在很大程度上影响了他们的经营心态。因而，当他们在企业中处于主导地位时，就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入；在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时，一部分人往往不顾一切地大捞一把，“59岁现象”可以说明。
 
    第四，激励结构存在偏差。我国职业经理人收入受到来自各方面要求的限制，处于一个相对偏低的水平上，经营者对自己的报酬是不满意的。但是，一部分经营者的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源。企业经营者报酬中存在大量的隐性收入，经营者可以享受高档专用汽车和司机、豪华的办公室、公费的医疗保障、自由的外出考察和宽松的接待费用等，使得经营者的显性收入显得微不足道。
 
    第五，信任激励不足。一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司；另一方面，公司老板又担心职业经理人滥用职权。这种公司老板和职业经理人之间的职权纷争在很多公司都成为一种顽症。因而，信任激励不足严重制约了公司的发展。
 
    三、现代职业经理人激励机制存在问题的主要原因
 
    第一，职业经理人绩效评价体系不科学。经营性考核指标体系不够全面、科学，考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性；现行考核体系存在重激励轻约束，权利义务不对等的弊端；职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。
 
    第二，公司治理制度不规范，法律法规缺乏。由于国内市场经济的不成熟，没有完善的游戏规则，老板可以随便地摆弄职业经理人，同样职业经理人一旦与老板闹别扭就会不惜损害公司的利益。究其根本是制度的危机：目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律，激励制度的实施有很大的随意性，从而会形成许多畸形的激励方案。
 
    第三，委托—代理机制矛盾难以调和。委托—代理关系存在着目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等三大矛盾，即目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等。
 
    第四，职业经理人市场发育不成熟。作为高度市场化的国家，美国存在着一个发达的竞争性职业经理人市场，经理们知道如何珍惜自己的职业生涯和约束自己的行为，以防止被在竞争性职业经理人市场上寻求的经理或