摘要：事业单位的人力资源管理包括宏观和微观两个方面，前者主要指国家对事业单位整体的人力资源进行规划、预测，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理措施等。微观的事业单位人力资源管理是指对某一具体的单位在国家宏观政策的指导下，依法对本单位内的人力资源进行规划、招聘、考核、培训、薪酬、奖惩等活动和过程的总和。文章主要从微观方面阐述事业单位人力资源管理存在的问题以及改进建议，具有一定的实用参考价值。
 
    关键词：事业单位；人力资源管理；建议
 
    一、引言
 
    事业单位是相对于企业单位而言，事业单位一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。一般不以盈利（或积累资本）为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。
 
    传统的事业单位在人力资源管理方面存在着“人员能进不能出、能上不能下，机构臃肿、效率和效益低下，人浮于事、干好干坏一个样”等弊端。目前，事业单位改革正在进行，人力资源管理方面的各种弊端已经引起各事业单位及其管理部门的足够重视。事业单位本身在等待宏观经济政策调整的同时，还应该不断审视自身，了解自身人力资源管理存在的问题，并逐步改善才能够成功地完成事业单位的改革，达到越改越好的目的。
 
    二、事业单位人力资源管理存在的问题
 
    事业单位的人力资源管理起源于计划经济时代，传统的事业单位的人力资源管理部门通常被称之为“人事部门”。通常处理关于人员进出的相关手续的办理、按照事业单位相关规定进行的工资核定、以及年终按照事业单位的管理政策进行的年度考评、人员档案的管理等事务性工作。即传统的事业单位人力资源管理关注点在于“事”。在市场经济发达的今天，这种管理模式已经暴露出越来越多的弊端。
 
    第一，传统的“人事管理”，其管理内容单一。事业单位大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，在招聘与配置环节，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，注重拟录用员工的专业技能，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现更为突出；在日常管理中，受事业单位人事工作经验和传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究。
 
    第二，传统的“人事管理”，其管理模式简单。事业单位的人力资源内部管理仍旧停留在原有状态，在网络与计算机发达的时代，这与社会上已经普遍盛行的信息化管理模式存在很大的差距。这种传统的管理模式不但管理成本高，而且管理效果不佳，无法实现前后期的比较评价，也无法为改进管理提供详实可靠的依据。
 
    第三，传统的“人事管理”，缺乏长效机制。在事业单位的人力资源管理中，缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。现有的激励机制与薪酬体系不能充分地体现个人的业绩和贡献，也就不能充分调动员工的积极性和主动性。平均主义的现象仍旧存在，这使得事业单位的激励机制效用难以发挥。在很多事业单位仍旧存在同工不同酬的现象，这在很大程度上挫伤那些正在勤奋工作的职工的积极性，会造成人