摘要：文章运用现代薪酬理论从战略驱动军人工资关系、现代薪酬对军人工资关系的革新和军人工资关系包含的时代内涵三个方面对军人工资关系进行审视，从而为协调军人工资关系提供全新的理论视角。
 
    关键词：现代薪酬；军人工资关系
 
    一、战略驱动军人工资的关系
 
    美国著名管理大师彼得·德鲁克（peter f.druker）认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理……人的管理是企业管理的代名词。”随着经济的不断发展，人作为一种要素在各类组织乃至整个国家经济运行中的地位越来越显著，而人力资源管理作为一种管理技术和一门学科也从无到有。知识经济时代的到来，使得人力资本逐渐成为各类组织管理运作的核心，人力资本管理水平逐渐成为组织能否取得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。《美国国防部长2001财政年度国防报告》指出“美国的军事优势依靠的是高素质的军人；而高素质的军人需要我们为他们提供相适的薪水、住房和医疗保障。”薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向组织成员传达组织的价值导向，说明什么样的行为是组织所倡导的，什么样的行为是组织所不愿看到的。同时，它还为通过与组织发展战略的充分一致性，来使组织所有成员的努力和行为都集中到能够帮助组织提升竞争力的方向上去。美国著名薪酬问题专家托马斯·b.威尔逊在他的著作《薪酬框架——美国39家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系》为我们提供的也是这样一种思路。威尔逊的核心思想在于：企业应该跳出薪酬看薪酬，把薪酬当作一种工具、一种手段，用来将员工的努力导向企业的战略远景。威尔逊要求首先识别企业战略及其成功的关键因素，建立关键要素与员工工作的关系，然后将员工的薪酬与战略关键要素和战略实现进度及成效挂钩。因此，使军人工资关系的设计与军队发展战略有机结合起来，在国防战略的指导下，通过构建合理的工资关系来引导军人个体的行为，使其符合军队预期，达到与军事发展战略的协调一致。
 
    国防战略对军人工资关系的具体影响体现在以下方面：第一，国防战略决定军队的规模、人员的类型和数量结构，从而明确了军人工资关系涉及的对象。在国防战略的指导下，军队明确军兵种的构成，进而确定相应的岗位和任务，从而需要通过工资差别体现不同军人的职责和劳动付出。第二，国防战略决定军人工资水平与市场工资水平的关系，即国家要根据国防战略对军人工资水平进行定位。如我国建国伊始，防御外敌是首要任务，实行国防建设优先战略，军人工作实行的就是一种领先策略；从20世纪80年代初至90年代末，我国以经济建设为中心，军队要忍耐，军人工资实行的基本上是一种滞后策略。第三，不同层级的军人因承担的战略责任不同，其工资也应存在差别。战略责任是一个重要的可付酬要素（compensable factors）。一般而言，军队组织中层级越高的人，其承担的战略责任就越大，其工资收入中与战略因素相挂钩的比重就越大。第四，军队战略影响军人工资结构的设计。军队战略决定了军队组织体系，通过对每个等级所做的工作给出细致的描述，明确每一级层的职责，从而为设计军人工资结构提供依据。第五，军队战略确定军队的核心战斗力和核心人力资源，这是军队工资发挥激励功能的重点，也是处理军人工资关系的关