摘要：日益激烈的市场竞争迫使企业提高核心竞争力，然而由于内部资源的有限性使企业举步维艰，外包的出现打破了这一僵局并得到了迅速发展，其中人力资源外包作为一种重要的具体形式功不可没。文章利用自组织理论和协同学的观点对人力资源外包企业（发包方和接包方）的自组织特征、协同体系进行了研究，并给出了相应的层次协同模型。
 
    关键词：人力资源外包；协同；自组织
 
    “外包”（outsourcing）一词最早出现在gary hamel和c.k.prahalad1990年在《哈佛商业评论》上发表的题为《企业的核心竞争力》的文章。目前，国内外学者对人力资源外包的研究已经取得了大量成果，涉及范围比较广。具有代表性的有：greer，youngblood和gray（1999）将人力资源外包定义为：有外部合作伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务，并总结了人力资源外包决策的五个驱动动力：裁员、快速成长或下降、全球化、日益加剧的竞争、重组。他们认为人力资源外包的优势主要在于：企业人力资源管理成本降低了，人力资源服务品质提高了，人力资源管理人员更聚焦企业的战略性工作，企业与外包商谈判的能力增强了，人力资源的可靠性增强了，外包商吸收了企业的人力资源管理风险和不确定性，帮助小企业建立起符合国家法律法规要求的人事管理制度。gilly和rasheed（2000）总结了外包存在的风险：变革减少、来自供应商的竞争、交易成本上升、管理费用和关税。david le park和scold snell（1999）根据价值和独特性两个纬度创造了人力资本雇佣模型，他们将人力资源管理的职能分为四种类型：核心人力资源管理（高价值、高独特性）、外围人力资源管理（低价值、低独特性）、独特人力资源管理（低价值、高独特性）和传统人力资源管理（高价值、低独特性），认为对于不同类型的人力资源管理需采用不同的对策。我国学者在人力资源外包的动因、内容与边界的确定以及人力资源外包的管理等方面做了许多研究。主要有学者陈通、汪艳萍（2006）认为人力资源外包的动因有：转变人力资源部门职能，获取专业的管理程序和服务，降低经营管理成本，提升企业的核心业务竞争力，先进专业技术的推动，分担企业风险。赵曙明（2004）认为外包不仅适合于大企业，也适合中小企业，中小企业外包的人力资源管理活动主要包括：招聘、培训、工资发放、福利及人力资源管理信息系统。然而总的来说，国内外学者有关人力资源外包的研究都是从人力资源外包项目本身出发，研究人力资源外包的许多具体方面。本文试图从人力资源外包企业（发包方和接包方）的视角出发，利用自组织理论，协同学的观点，对人力资源外包企业的协同问题进行定性研究，建立人力资源外包企业协同的分析框架，为进一步的数理研究打下基础。
 
    一、人力资源外包企业及其协同学解析
 
    协同学是由德国斯图加特大学理论物理学教授哈肯创立的，它的研究对象是有完全不同性质的大量子系统所构成的各种系统，研究系统内部各子系统间通过怎样的协作而在宏观尺度上产生空间、时间或功能有序的结构，特别是具有自组织特征的系统。
 
    （一）人力资源外包企业的自组织特征
 
    所谓自组织特征，它是指不存在外界干预，只存在控制参量变化的情况下，其内部子系统通过相互间的协作所自生出的宏观有序的结构的现象。而人力资源外包企业这种具体的虚拟组织形式的出现，从人力资源外包工作的流程，包括准备、实施、评估和退出四个阶段来看，正是一个非常典型的自组织演化过程，它是企业与企业之间相互协作的结果。而这种企业与企业之间的相互竞争协作形成的虚拟组织形式具有明显的自组织特征，主要体现在以下方面：
 
    1、这种虚拟组织具有开放性的特征。它与外界宏观环境不断地进行着物质、能量、信息等方面的交换，使组织系统系统向着更加有序，更加适应环境的方向发展变化。
 
    2、这种虚拟组织具有远离平衡态的特征。虚拟组织系统内部各个企业随着与外界进行物质、能量、信息等方面的交换，产生出自己的个性特征，形成自己独特的核心竞争力。也就是说系统内部企业之间会出现越来越大的差异，而正是这种差异使得虚拟组织系统远离平衡态，走上自组织演化的有序道路。
 
    3、这种虚拟组织具有非线性特征。虚拟组织系统内部各个企业之间的相互作用是复杂、多样的，具有明显的非线性特征，没有可叠加性。
 
    4、这种虚拟组织具有涨落现象。虚拟组织系统外部宏观环境