摘要：从现有研究可知，高管团队构成特征对高管成员变更的影响研究主要有三个理论模型：高阶团队理论、asa理论和资源依赖理论，三者相互补充。实证研究显示高管团队构成特征和高管成员变更之间的关系受环境特征、组织绩效、文化及组织生态位等调节变量影响。高管团队构成同时受同质化和异质化两种力量的作用，其动态演化特征就是这两种力量共同作用的结果。
 
    关键词：高管团队；人口统计学特征；同质化；异质化；高管变更
 
    高管团队是一个组织内最核心的群体，能否吸引并留住优秀的高管人员是一个组织成功的关键。影响高管团队成员变更的因素很多，有高管团队本身的构成特征、组织绩效、环境因素及组织生态位等。自从汉姆布瑞克和梅森提出高阶团队理论后，越来越多的学者把焦点放在了研究高管团队构成特征与高管团队成员变更两者之间的关系上。本文首先介绍高管团队构成特征影响高管成员变革的三个理论模型及其内在关系，其次总结该领域的主要研究，最后提炼这些研究所蕴含的核心思想。
 
    一、高管团队构成特征影响高管成员变革的理论模型
 
    （一）高阶团队理论
 
    高阶团队理论由汉姆布瑞克和梅森提出，该理论认为高管团队成员背景特征能够用来预测组织战略选择、组织绩效水平以及高管团队成员变更等组织产出，并且高管团队特征比ceo个人特征预测能力更强。该理论分析框架如图1所示：
 
    高阶团队理论的基本逻辑是：组织内外部环境因素影响高管团队构成，高管团队构成特征影响组织战略选择，最后战略选择影响组织绩效和高管团队成员变更。其隐含一个基本假设，即高管团队不可观察的心理因素如认知和价值观可通过可观察的人口统计学特征来衡量，具有相似人口统计学特征的高管成员心理认知和价值观也基本相似。
 
    （二）吸引-选择-磨合理论（asa）
 
    该模型是由施奈德最先提出的研究组织人员动态的一个分析模型。asa模型焦点在群体成员的个性特征，一个群体为了使自己能同其他群体区分开来，会根据个体特性来对群体成员进行筛选，从而形成该群体特有的统一特性。群体为保持其特有的特性，会吸引那些与其具有相似特性成员，设法保住这些成员，并对这些成员个性进行磨合，从而形成统一的组织特性。这是一个双向选择的过程，一方面群体吸引那些与其有相似特性的人员，另一方面个体也会选择那些适合其个性特征的群体。asa模型存在这样的一个周期，首先具有不同个性的个体被与其具有相同或相似特性的群体吸引，其次该群体组织通过正式或非正式途径选择那些能适应组织特性的个体，最后组织再对个体特性进一步磨合。asa模型要说明的是组织如何吸纳同质化的成员而剔除异质化的成员，这种动态演化的结果是组织成员趋同化发展。韦斯特法尔和扎亚茨对该理论提出了三点解释：一是共性更增强个体间的吸引力，即同性相吸原则；二是群体成员资格会给个体带来自信和自我认同感；三是组织招聘与其已有成员相似的个体是为了满足其成员降低工作环境不确定性的心理需求。该理论对高管团队成员构成同质化做出了很好的解释。
 
    （三）资源依赖理论
 
    菲佛和萨兰基克的资源依赖理论属于组织理论的重要理论流派。组织最重要的生存目标就是从环境中获取其生存所需要的资源。组织生存需要资源，这些资源组织本身无法提供，因而必须从其所处环境中获取，这就导致组织对环境的依赖。一方面组织必须依赖资源，另一方面组织又必须尽量降低对资源的依赖，以降低不确定性。在降低对环境资源的依赖过程中，最重要的一点就是要设法提高组织对资源的获取能力，高管团队作为组织日常经营管理的最高管理机构，其构成特征决定了组织获取资源的能力。同质性高的高管团队具有较高获取相似资源的能力，在稳定的环境中比较有利；异质性团队则有利于冲破组织惯性，提高组织对差异性资源的获取能力，更适合动荡的环境。
 
    （四）三个理论之间的关系分析
 
    高阶团队理论是研究高管团队构成特性的最核心的理论。但高阶团队理论研究高管团队更多的是依赖高管团队自身的特性，而没有对于环境因素给与足够的重视。asa理论和资源依赖理论对该理论做了补充，即高阶团队理论只告诉人们具有某种特征的高管团队会如何发展，却没有解释其为何会如此发展，而asa和资源依赖理论则正好弥补了这个缺陷。asa理论从社会学的角度对高管团队构成同质化趋势做出合理解释，但却无法解释高管团队发展异质化现象。资源依赖对环境因素给与足够的重视，对高管团队异质化发展具有很好的解释力，但对高管团队自身的特征重视程度却不够。因此上述三个理论具有各自的解释力同时也存在相应的局限，三者相互补充，构成一个整体。
 
    二、高管团队构成特征对高管变更的影响的实证研究
 
    （一）无调节变量的实证研究
 
    杰克逊和库珀运用施奈德的asa理论和菲佛组织人口统计学模型分析了高层管理团队个体差异和团队异质性对高层管理者更换的影响，实证研究结果是年龄和任期因素对团队成员更换有非常显著的影响，但教育和职业背景影响则不明显。个体层面上，高层管理团队成员中同其他成员在年龄和任期上有很大的差异的个体更容易离职；团队层面上，成员构成年龄和任期差异越大的团队成员变更比率越高。
 
    大量高层管理团队差异对团队成员变更的影响的研究，都假设两者之间存在线性关系，差异越大，离职率越高。部分学者对这种假设提出了质疑，认为两者之间的关系不应该是简单的单调关系。菲佛和赖利认为，高层管理团队成员（年龄和任期）异质性越大，越会导致冲突，结果会造成更多的成员离职，相反如果团队成员越相似，则使得他们对有限的晋升机会的竞争越激烈，结果同样会导致更多的离职发生，因而团队差异同离职之间的关系应该是非线性的u型关系。亚历山大等人（1992）也曾对高层管理团队构成异质性和团队离职之间的线性关系提出了质疑，试图验证两者之间的非线性关系，但其非线性关系同菲佛和赖利（1984）正好相反。亚历山大等人认为在高层管理团队构成差异很大或很小的组织中，高层管理者离职率较低，而在那些差异居中的组织中，团队成员离职的可能性最高，两者之间存在倒u型关系。
 
    （二）有调节变量的实证研究
 
    由于高管团队构成特征对高管变更的影响，在实证研究中学者们并未得出一致的结论，同时学者们意识到两者关系可能受其他因素影响。因此后来的研究当中很多学者引入了组织绩效、文化、环境、生态位等调节变量，试图更准确地分析高管团队构成特征对高管变更的影响。
 
    1、组织绩效的调节作用。组织绩效是高管团队研究中非常重要的一个变量，其可直接影响高管团队成员变更，组织绩效变差会带来较多的高管成员变更