摘要：文章分析了sy发电公司人才流失的主要原因是用人政策制度不合理和个人收入分配制度不合理，提出了建立人力资源的激励机制的三大措施，即改革用人和分配制度，对员工进行职位、利益激励和企业文化激励。
 
    关键词：发电公司；人才流失；人力资源激励
 
    一、sy发电公司人才流失背景分析
 
    随着我国电力体制改革不断深入，并购重组加剧，业已形成的五大发电集团以及神华、协鑫、华润、中信等集团公司近几年在全国各地加快了电源点的建设和电力能源结构的调整，据中电联《全国电力工业统计快报》资料显示，继2005年全国电力装机突破5亿千瓦之后，截至2009年9月底，我国发电装机容量已达8.3亿千瓦，增长166％。新项目的不断上马，各发电企业间的人才竞争必然日趋激烈。原有发电企业中经验丰富、业务熟练的高素质员工和业务骨干就成为各发电企业“猎取”的重要目标。一些新建的发电企业由于机组容量大、员工少、包袱轻、成本低等原因，对急需的业务技术骨干和高素质人才开出了可观的报酬，这必然使一些原有的，特别是老的国有发电企业面临优秀人才、业务骨干流失的巨大压力。
 
    sy发电公司是j省目前首座沿海火力发电厂。该公司一期、二期工程由国家、省、市三方合资建设，国家920电力改制后，成为j省某集团控股电厂，是一家国有制企业。该公司有4台13.75万千瓦机组，现总装机容量55万千瓦，与其他企业大型机组相比在能耗、效率等方面的劣势是显而易见的。由于sy发电公司机组规模较小，效益及员工收入在同行业中不占优势，近几年来，公司陆续出现了中高层管理人员、专业技术人员的流失现象，每年在6人左右，约占该类人员总数的10％。人才流失人数最多的是发电设备检修专职工程师、发电设备运行全能值班员，其次是中层管理人员和it人员。流失人员基本流向新建发电企业、民营企业或自己成立公司创业。离职原因主要有：个人收入低，与同行比差距拉大。公司处在并购重组浪潮中，个人的职业发展前景不明。个人与企业管理者有矛盾。个人与企业文化不相适应等。
 
    sy发电公司人才的不断流失造成现有职工，尤其是专业技术人员和管理人员思想波动较大，给安全生产带来了一定的隐患，直接影响到公司的整体管理水平和创新能力。
 
    二、sy发电公司人才流失原因分析
 
    （一）公司用人制度和政策的约束
 
    sy发电公司1997年改制以来，在更新用人观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制度等方面取得了一些进步，但从总体上看，还没有完全突破传统的框架，在用人问题上的一些弊端仍没有破除，阻碍着企业人力资源的有效开发和员工积极性的充分发挥，这也是公司近年来难以遏制人才流失现象、摆脱不了“免费人才培训基地”的根本原因。公司用人问题上的一些弊端主要体现为：用人标准模糊，缺乏科学和民主的用人决策程序。被提拔者往往在部门内并不是群众呼声最高者，而一些业务技术骨干，面对日久天长的不平之事，心态自然失衡，只好另谋高就，一走了之。2002年公司提出，按j省电力公司用人规定，非“全日本”不能提拔，其实学历只代表一个人的文化知识水平，不代表一个人的实际工作能力，学历高而实际工作能力低的高知低能者并不少。2004年公司规定，超过56周岁的中层干部必须退居二线，虽说此举可以为年青人提拔提供更多的机会，但这种以年龄划线一刀切的用人政策，一方面浪费了一部分企业经过多年培养、经验丰富、仍然年富力强的难得的管理人才，影响了年长中层干部的积极性。
 
    （二）把一些并不胜任的年轻人推上管理岗位，必然影响公司内部一些部门或环节的运行绩效
 
    近年来，高学历的技能型人才外流了不少，公司领导为了留住人才，又突击提拔了一批技术人员到中层管理岗位，一方面造成一些部门中层管理人员过多，另一方面一些技术骨干提拔到管理岗位上却无所适从，还引起职工不满，结果造成人才的错位和浪费。人事管理工作有形式化和僵化的倾向，头痛医头，脚疼医脚，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制，有传统的用人与控制人的观念阴影，短期行为和传统的“人管人”管理现象仍然存在。不注重人才的培养与培训，优秀人才的使用、引进机制和不合格员工的退出机制不畅等。所以，在人力资源管理上缺乏活力，没有激活全员的积极性和创造性。最近公司在用人制度上，已经作了相应的改良，如推行全员劳动合同制、竞争上岗、后备干部选拔制度、技术专家、技术能手评聘制度和高技能技术工人津贴制度等，但保健因素的成分偏重，缺乏全员激励，导致人才流动依旧。这对公司的发展战略的要求而言，存在较大差距。
 
    sy发电公司现行的用人制度导致以下几个方面的问题：
 
    第一，员工的积极性和潜能得不到发挥，工作效率低下，使各项管理的有效性得不到保证，影响了公司整体经济效益。缺乏培养和淘汰机制，高层次的管理、技术人才少，干部能上不能下，工作危机感不强，缺乏积极进取和创新精神。高素质、高层次的人才流动频繁，造成人才匮乏的同时，低素质、低层次的人员不愿意流动，造成大量冗员，人浮于事。
 
    第二，公司个人收入分配薪酬制度的约束。2004年前，sy公司实行的是原有的国有企业工资结构模式，即基本工资、岗位工资加若干种国家政策性津贴（如电贴、书报费、洗理费、住房补贴、滩涂补贴等）。其中岗位工资比较合理，基于员工贡献率，即员工履行了基本职责而做出的贡献酬金，基于岗位的重要度而定。基本工资基本上基于员工的工龄，差距较大。2005年始，公司实行的是j省电力公司统一执行的岗位薪点工资制。岗位薪点工资是基于岗位劳动价值，与员工工作业绩、能力素质水平和企业经济效益挂钩的工资分配形式。根据各