摘要：在经济转型以及个人价值取向多元化的知识经济条件下，人力资源离职成为关乎国家、企业以及个人多层面的普遍性的社会问题。企业应该科学分析人力资源离职的成本因素并采取相应管控措施，使企业和员工的损失最小化的同时尽量减少离职，实现企业和员工之间的和谐发展。
 
    关键词：人力资源离职；离职成本；离职管理
 
    企业人力资源离职即员工离职，是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”（mobley，1982）。从劳动合同的角度，人力资源离职是指“从组织中获得物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”。根据提出解除雇佣关系的主动方的不同，员工离职可以分为自愿离职（包括员工辞职和退休）和非自愿离职（包括辞退员工和集体性裁员）两种类型。
 
    员工辞职又可以分为两种情况：一种是在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工主动辞职。另一种情况是企业留才范围中的员工离职。后者属于企业内部人才的流失，是企业人力资源管理的重要内容。不能否认，从社会角度而言，员工离职促进了人员流动，有利于劳动力市场的进一步成熟，优化社会的劳动力资源配置；有利于形成尊重人才的社会风气，从而推动社会的进步与经济的发展。从企业角度而言，员工离职在一定程度上有助于企业内部管理体系的改良、员工配置的优化、企业创新性、灵活性和适应性的提高以及团队合作性的提高。相比较而言，人力资源离职给企业带来极高的显性与隐性的成本，从某种意义上说，“人力资源离职正在不断吞噬着企业的利润，成为企业利润的无形杀手。”
 
    一、企业人力资源离职的显性成本分析
 
    员工离职所产生的显性成本是巨大的。据美国管理学会（ama）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，相当于员工全年薪酬的1.5倍。
 
    （一）离职成本
 
    离职成本是成本因素中经常出现的和最易理解的成本。它包括：第一，取得成本。包括招聘、选拔、雇用、就职等成本。尤其是高层管理者的离职会带来更多的取得成本。第二，员工培训成本。包括公司在离职雇员任职期间为其培训、教育等方面的投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。第三，离职经济补偿成本。根据《劳动合同法》规定，企业需要对离职人力资源补偿1-12个月的工资。第四，离职面谈成本。一般地，离职面谈前后至少两次，每次一个小时。第五，与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼成本。在员工离职过程中，解决由于劳资和企业的利益因素而引致的离职纠纷需要100个小时。
 
    （二）岗位空缺成本
 
    岗位空缺成本是指由于员工离职岗位暂时空缺而发生的空岗损失。空位成本主要包括内部雇员填补空缺岗位的成本（一般的岗位空缺周期为45天至60天）和需要额外临时工的成本（其成本按照临时工的实际工作时间计算）。
 
    （三）替换成本
 
    替换成本是指企业从外部招聘新人员从事空缺岗位所耗费的成本。据fortune杂志报道，替换成本高达离职员工的1.5倍。主要包括内部招聘专员就招聘等工作的准备成本（需耗费招聘专员30-100个工作时间）；广告、猎头和网上招聘成本（需耗费约2000元-10000元的招聘成本）；笔试和测试成本（成本约为100元/人/次-500元/人/次）；面试成本（一般2-3次面试，3-5人参与面试，每次1-2个小时）。
 
    （四）培训成本
 
    培训成本是指对企业的人员进行相关的培训所耗费的成本。一般地，企业培训成本包括各个部门的培训师的成本（累计时间为40-80个小时不等）；专门或一对一的成本（大约耗时20-50小时）；培训资料成本（其成本为100元/套－500元/套）；培训学员工资和福利成本（其成本按100小时计算）；培训管理跟踪成本（如考试，记录等，主要由人力资源部门负责，大约需要2小时-5小时）。
 
    二、企业人力资源离职的隐性成本分析
 
    （一）不良社会倾向成本
 
    对社会而言，员工离职行为的价值取向是个人价值的最大化，虽然劳动力的市场化最终会导致人力资源的最优配置，但在配置过程中会出现局部的失衡现象。特别是一些提供公共服务的组织和公益团体，会因为人才的大量流失而影响其正常运营。同时，人力资源离职行为的普遍化也可能助长责任意识淡漠、敬业精神消退等社会不良价值倾向的扩大化与泛化。
 
    （二）工作绩效下降成本
 
    损失的生产率成本主要是从离职因素对企业的生产率的影响来说的，其在离职的成本因素中属于隐性的因素。主要有以下几个方面：一是由于离职雇员提出辞职后的1-2个月内损失的生产率成本。在员工离职之前，由于不能全身心投入工作而造成的效率损失；当一些员工离职后，由于新老员工之间存在沟通问题，不可避免地存在生产率的损失，据测算此时生产率只有其平时生产率的50％-70％。二是人力资源部门