摘要：文章将通过对组织文化的特征进一步阐述，解释和完善了组织文化冰山理论的内容。组织文化具有许多特点，这些特点与自然冰山的特点有许多相似点，通过二者的比较分析，可以帮助我们更好地理解掌握组织文化的内容和特点，为解决组织变革中的问题提供帮助。
 
    关键词：组织文化；冰山理论
 
    组织文化的核心是潜在的价值观，这在《组织文化的冰山描述整合》中已分析过了，组织的价值观体系与个体的价值观体系有些相似。组织的潜在价值观及其假设一般是不容置疑的，一旦受到质疑，所有的参与人和利益相关者都会切实的体会到组织文化的影响力，而不会出现“身处其中却不知其存在”的现象。冰山描述将组织中许多抽象的概念整合在了一起，从而了解其中的关系，并对它们也有了形象的认识，同时更认识到组织中潜在价值观的重要性。想要重新构建组织文化谈何容易，必须挖掘出组织的潜在价值观，还要推翻其存在的假设条件，否则，涉及到组织文化变革的组织变革均会失败。
 
    一、组织文化的特征整理
 
    有人把组织文化比喻为组织的dna，这个比喻是很恰当的，因为组织文化不仅稳定，具有遗传和筛选功能，还具有无意识性和独特性。
 
    组织文化的潜在价值观具有相当大的稳定性，并由此而产生的制度，特别是不成文的行为规范，会被作为组织上下都认同并遵守的规则传递给新的组织成员，即为组织文化的遗传性。当组织招聘人员意识到新成员或应聘者所秉持的价值观与组织的价值观不符，或应聘者、新成员感到无法接受组织的价值观时，就会拒聘应聘者或解聘新成员，这是组织文化的筛选功能。如果新成员在价值观冲突的情况下，还想留在组织中，他们则必须通过调整态度行为的一致性来对实现自身在组织中的社会化过程。而作为潜在价值观成立的假设，很少被人们怀疑，故这些潜在价值观的强度越高，越不容易被意识到，这就是组织文化的无意识性，也可称为组织成员无意识。各个组织创始者和现任经营层的人格、经营理念和管理意识的不同，使各个组织的潜在价值观体系中各维度的内容和强度都不会相同，这形成了组织文化的独特性。
 
    所以，组织文化的最高强度价值观内容的表现形式，常常会被称为潜规则来迫使所有成员服从。其他的价值观内容围绕在潜规则周围。将这些价值观提到纸面上来分析，如图1所示。
 
    如果把强度得分达到90分以的维度内容称为核心价值观维度，会不会出现2个维度或2个以上的维度得分都达到90分以上？这是许多企业管理者在做经营决策时的不经意假设，即无论其怎么说，下属都会无条件照办的，而且会实现到其预期目标。事实上，都知道这种想法是不允许的。90分以上的价值观维度只有一个，而且往往是和经营者创办组织的终极目标相联系，并且会作为潜在价值观的假设存在，从而由此生成一套核心价值观。当我们发现或意识到强度为60多分或70分多的某种价值观内容对组织的存亡和发展至关重要时，如果不能将与其相关联的中级价值观维度的强度提升到90分以上，从而取代原有的核心价值观维度的内容，我们的努力可能不会有结果，甚至我们的努力可能带来负面的结果。例如，对相对老一些的企业进行ci设计不容易达到所期望的目标，原因是，mi理念识别设计与组织文化中的经营理念不符，从而受到潜规则的反对，实际中的bi行为识别系统出现了与设计无法一致的目的，从而使ci设计沦落成了vi设计。
 
    二、用自然中的冰山特点来分析组织文化冰山
 
    一般情况下，冰的比重为0.8，故形成了冰山的水上与水下部分的比例为1∶4这种现象。由于看不到冰山的水下部分，所以可能会更加关注水上部分的情况。我们看待组织时也常常会这样，如组织的目标、战略、制度政策、口号、仪式、故事、正式权利、行为、穿着以及公开的价值观，这些都是我们了解组织的常用资料。然而，组织成员是怎样知觉的，对某些行为的态度，群体中存在哪些规范、成员之间存在哪些非正式影响方式，人际冲突关系，群体间的冲突原因及水平，这些都是我们不易察觉的。特别是什么在潜移默化的影响着组织成员有了这些行为反应更是不易发现的。然而，战略的实现、目标的达成，以及为目标的战略设计和构建的组织结构，如正式制度、正式权力等内容，也是以水下看不见的冰山部分作为承载物的。不可见的部分远远大于可见部分，并且承载着可见部分，其重要性可见一斑了。
 
    大海中的冰山是水冻结而成