摘要：医院推行人力资源会计必要而迫切，文章同时也客观分析医院人力资源会计面临的问题，并提出相应的对策。
 
    关键词：医院人力资源会计；必要性；问题；对策
 
    一、医院需要发展人力资源会计
 
    “如果为使一个员工具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么就可以把他比作一台买进的机器，为了获得技能而花费的费用可以被看作是在员工身上已经实现的固定资本”。这是18世纪英国经济学家亚当•斯密在著名的《国富论》中提出的人力资本思想。1964年，美国密西根大学会计学家郝曼森首次提出人力资源会计概念。美国会计学家埃里克•弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是计量和报告组织的资源——人的成本和价值的程序，“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”。改革开放之初，人力资源会计引入我国。经过近30年的探讨，人力资源会计的理论研究实践探讨已初具雏形。
 
    高新技术革命的浪潮已把世界经济的竞争从物质竞争推向人力资源竞争，对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素，故在医院推行人力资源会计更加必要而迫切。
 
    （一）医院长远发展需要人力资源会计
 
    医院的竞争力已不仅决定于经营规模的大小和财产物质的多少，还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在医院发展中的作用越来越大，由于医院的特殊性，提供的是较特殊的劳务性服务，而非物化产品商品，提供的服务技术性强、责任大、风险高，决定了人才在医院中的特殊作用和无可取代的地位。人才是医疗机构一项重要人力资源，是医院可持续发展的一项重要特殊资产。人才已成为医院发展最重要的因素，是医院社会效益和经济效益的源泉。因此，将人力资源作为医院的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足院长对医院信息的需求已成为必然要求。
 
    （二）医院宏观管理需要人力资源会计
 
    我国大部分医院都是差额补助的事业单位，也就是说：医院是自收自支单位，若院长宏观管理不善，将影响大批医护人员工作情绪和效率。故如果财务科能够基于人力资源的经济特征，通过人力资源会计确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析，形成人力资源会计报告，院长就能通过报告来掌握到院内各科医护人员组合情况，从而采取相应的宏观调控手段，促进医护人员的合理调配。从宏观上确定人力资源开发方向，引导科室医护人员合理流动，优化人力资源的配制，达到各科人员需求平衡。
 
    （三）财务管理需要人力资源会计
 
    人才是第一生产力，谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强医院适应能力和竞争能力，就要吸引外部人才，留住优秀医护人员就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施，以满足他们物质和精神的需求。在这种条件下，医院就必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对物质资本和人力资本进行分配。这些都要求财务科掌握医院的人力资源成本、价值、权益等诸多方面的详细信息。此外，传统会计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为当期费用处理，不但导致提供的会计信息失真，而且可能诱发院长的短期行为，也违背了权责发生制原则。造成医院管理中缺乏人力资源的需求预测、发展预测、发展效果分析，不利于医院有关各方进行分析决策。
 
    （四）会计核算原则要求人力资源会计
 
    单从会计核算原则来考虑，现行医院会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。医院在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应予以资本化。而现行医院会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。另一方面，将人力资