摘要：文章基于人力资本的视角，对高校后勤体制的改革进行了深入系统的分析和探讨，旨在立足于人这一改革的中心点，以经济学和社会学的视野在症状解的基础上寻求根本解，为高校后勤改革普遍所存在的滞后性和改革不到位的现象提供一些解决思路和方法。
 
    关键词：高校后勤改革；人力资本；后勤
 
    一、问题的提出
 
    高校后勤改革的核心是要提升后勤的运营效率来促进教育生产力的发展，增加社会资本和社会福利。从近年高校发展的形势来看，后勤体制的改革明显滞后，跟不上高等教育形势发展的需要，行政式、福利式、无偿式的后勤管理模式显然是“温水”中缺乏竞争的产物，这种由非竞争形成的“惰性”被孵化成巨大的习惯势力，使人力资本贬值，对高校后勤改革的深化形成了梗阻。
 
    薛沛建认为社会化条件下的高校后勤管理模式要“实行企业化管理，处处体现以等价交换为核心的商品经济规律”，而目前大部分高校仍是以学校为主体办后勤，虽然形式上有所改变，学校还是要投入大量的资源来维持后勤运转，后勤实体效益不明显、运行机制不畅、后勤制度安排的低效等降低了学校的整体效率，高校后勤改革上存在着管理观念陈旧、结构失衡、机制不健全、员工素质偏低等现实问题。
 
    钟顺虎对国内外高校后勤进行系统的分析，把高校后勤改革与重组放在社会、市场、高校、政府的系统中加以考察，从结构与功能、整体与部分、内部与外部环境之间的关系和制约之中去把握后勤改革与重组的方法。郝志和认为大多学校后勤管理仍没有设立专门的人力资源管理部门，管理工作主要集中在日常事物的方面，专业化和职业化的程度都不高，提倡后勤管理从职务分析、绩效评价、薪酬管理3个方面。也有学者把后勤人事改革的最终目标定位为按照市场经济规律和高校发展的特点，建立新型的企业化人事管理、社会化劳动用工及多元化分配制度，实行内部聘任制度、全员合同制、现代企业制度下的全新的劳动人事管理。但目前大部分研究都是通过分析改革现状、总结经验来讨论后勤改革难点，比较各种改革模式，而从人力资本的角度深层次，系统地探讨高校后勤社会化改革有效模式的研究成果仍然比较少。回顾后勤改革的历程，总体的发展是不平衡的，相当一部分高校的改革没有涉及根本性的问题，所有的改革几乎都困扰在人和利益分配这两个点上，而人又是最根本的，是根本解，只有基于人力资本的体制创新才能从改革滞后的“暗箱’中走出来，人力资本是一个组织发展的主导因素，不仅自身能形成递增的经济收益，同样能使资本和其他物化要素产生同步递增。
 
    二、人力资本在高校后勤改革中的系统思考
 
    国内外对高校后勤改革的研究涉及的面都比较广，而人的问题始终是第一位的，是一个必须重视和首先解决的关键要素，人的问题不解决，其他问题就无从下手。任何体制都是人设计、安排和选择的，是人行为的博弈均衡，非正式的制度安排则更是体制外人的意识的一种内化。高校后勤处在一个高知识密集型的环境中，有充足的人力资源获取通道，但其本身的人力资本存量却严重不足，成为其发展的硬伤。人力资本是现代知识经济的首要生产要素，谁拥有高层次人力资本存量，谁就具有更强的资本、知本的增量和更强的竞争力。人力资本比物力资本更具有强生产性的，一项体制的改革就是要使组织的人力资本更具有生产力，这种体制就是人力资本的生产制度。因此，体制的改革就必须努力去提升人的认知能力，这种能力是一种初级人力资本，是组织的人力资本存量，后勤改革的根本解在于破解体制内障碍、提升人力资本的认知性和生产性，否则整个改革找不到突破口，找不到真正的根本解。
 
    高校后勤体制改革是一项系统的将人力资源社会化、知性化、资本化的过程，人力资本应该是一个系统化的概念，是人力资本的在数量、质量、结构、层次和创新能力的系统性整合。体制的改革是不断地在均衡和非均衡中转换，组织的发展导致非均衡的出现，而这种非均衡恰恰是人力资本增量的源泉，高校后勤体制改革是对旧均衡的一种突破，在周期性内达到新的均衡。
 
    另外，在改革中还要看到人力资本的层次性，高校的改革要将人力资本分为初级普通人力资本、中级专业化人力资本和高级创新型人力资本，建立人力资本的梯级生产制度，使体制具有资本的孵化能力，在不同的人力资本层次形成同步增值。无论是诱致性体制改革，还是强制性体制改革都一定是伴随着权力结构和利益的分化，分配制度的改革也一直是后勤一系列改革的重心所在，而真正意义的“聘任制”的缺失使分配制度无法进行和难以深入。后勤改革要使后勤人力资本的生产者的激励市场化，转变人力资本的配置制度，由过去的所谓身份管理转向岗位管理、契约管理