摘要：公务员的心理反应存在于公共部门绩效评估的每一个环节。负面的心理影响不仅会影响绩效评估结果，甚至会影响公共部门的有效运行和发展。要实现有效的绩效评估，就应对评估各方的心理反应进行研究和掌握，进而进行有效的心理调控。
 
    关键词：公务员；绩效评估；心理影响；心理调控
 
    负面的心理影响不仅会影响绩效评估结果，甚至会阻碍组织的有效运行和发展。要实现有效的绩效评估，就应对评估各方的心理反应进行研究和掌握，进而进行有效的心理调控。
 
    一、绩效评估对考评各方的心理影响的探析
 
    现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估提升员工的绩效，进而改善组织的管理水平和业绩。很多组织都将考核定位于确定利益分配的依据，这确实会对员工带来一定的激励，但这又势必使考核存在“双刃剑”的风险。实际上，评估者与被评估者对绩效评估在心理上都存在不同程度的排斥。
 
    公共组织将竞争作为一个重要方式引入绩效评估。引入竞争的目的是通过竞争激发公务员的好胜心理，满足他们获胜、拔尖的愿望。竞争带来压力，工作压力导致工作者积极或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效。工作中的压力是无法回避的。各种形态的压力对绩效评估各方的心理影响各不相同。
 
    （一）绩效评估对考核者的心理影响
 
    绩效评估成功运用对考核者的能力和素质有较高要求。同时还要求考核者有良好的心理素质和压力承受能力。
 
    我国公共部门长期受儒家思想影响，在绩效评估时更加明显。考核者为了缓和关系，避免冲突和对抗，往往给予下属过高评价。在公共部门，领导是绩效评估中的重要考评者。一部分领导出于“护短”心理，担心不良绩效记录影响政绩。有些考核者对绩效评估认识不足，没有意识到绩效评估的必要性和重要性。有的领导对绩效评估的原理、流程、工具和方法等不理解，对绩效评估工作持怀疑态度，敷衍塞责，从而导致宽厚误差、趋中误差等评估误差产生，由此影响考评的准确性和公正性。
 
    做好绩效评估对领导者来说，不仅是对其知识、技能的挑战，对其心理、社交能力也有很高的要求。绩效评估不仅与绩效评估指标体系构建、方法选择等环节相关，考核者个人的能力也十分重要。通常当管理者所能利用的资源有限，或信息缺乏而又必须做出决策的情况下，最容易出现工作负压。
 
    （二）绩效评估对优秀公务员的心理影响
 
    一般情况下，绩效评估被认为对绩效差的员工影响较大，其实被评定为优秀的公务员也并不一定就能泰然处之。他们不仅面临着自身的心理压力，也要面对来自组织以及“不胜任者”的压力。20世纪90年代，组织行为学家们提出了“幸存者综合征”（survivorsyndrome）概念。“幸存者综合征”是指灾难的经历者出现的种种病态。对于公务员而言，绩效评估产生的“幸存者”即是那些考核优秀的或升职的公务员。英国一项最新研究成果显示，保住饭碗并获擢升者同样难免烦恼。研究人员发现，晋升新职位后因工作量增大或人际关系紧张导致压力陡增，职员升职后精神紧张程度平均高出同事约10％。伴随晋升而来的压力，在一定情况下，会使他们更为努力，更加积极，有助于他们更好地完成公职，促进身心系统的发展和成熟。但是如果所经受的是令人不愉快的、超过机体承受性的劣性压力，就会使心理与行为活动发生紊乱和衰退。进入衰竭阶段机体的适应性能量开始耗尽，正常的压力适应机制受到破坏，机体健康力急剧下降，机体极易受到疾病等方面的伤害。他们担心别人嫉妒、怕引人注目、影响人际关系，考核优秀不是对他们的激励反而成为一种心理负担，甚至会使他们变得消极、被动，或因担心下次的考核成绩下降而变得畏缩，谨小慎微，最终导致绩效评估的激励目的变形。
 
    （三）绩效评估对“不胜任”公务员的心理影响
 
    绩效评估的引入对公共组织最大的负作用是对公务员的稳定心理的冲击。公共组织通常被认为是较私人组织更为稳定的组织。由于安全感的需要，公务员总是希望在一个稳定明确的环境中行动。绩效评估会带来激烈的竞争和变动，这意味着组织中原有的平衡被打破。此时，公务员特有的稳定感会丧失。绩效评估成绩较差的公务员可能产生不公平感、被欺骗感、被遗弃感，甚至会仇恨考核者及被评定为优秀的其他公务员。具体表现为工作没有安全感，出现愤怒、焦虑、嘲讽、怨恨、屈从、愤世嫉俗、过度疲劳、消极怠工、超负荷、士气低落、精疲力竭、无效率和易冲突甚至辞职等一系列情感现象和表现。他们带着委屈、忧虑和不安等不良情绪投入工作，无疑会影响工作效率，不仅绩效得不到改善，甚至可能造成更加恶劣的影响。特别是长期处于工作高压情景之中后压力又得不到有效缓解的个体，很容易产生情感衰竭、工作投入程度下降、服务态度冷漠、工作成就感降低、身心疲惫、工作能力降低、工作热情丧失、人际关系恶化等各种工作倦怠的典型症状