摘要：设立大学生校长助理，已经成为不少高校推行民主化校园建设的重要举措。选拔、录用合适的人才，实现人-岗匹配，对校长助理岗位功效的发挥起着至关重要的作用。文章指出了当前大学生校长助理招聘过程中存在的问题，并对其进行了分析，把基于能力的素质模型引入其中，探究了胜任素质模型在高校学生校长助理招聘中的具体应用。
 
    关键词：高校民主化建设；大学生校长助理；胜任素质模型；招聘
 
    随着高校办学规模和自主权的扩大，学校民主化建设和管理摆到了重要位置。让学生参与学校管理，体现了大学管理的本质和主体性特征。但目前高校民主化建设仍十分薄弱。由于缺乏管理手段的创新，很多高校的民主管理仅停留在口号层面，或者流于形式。迫于高校民主化建设的历史使命，各高校积极探索新的管理思路，开辟多种渠道和途径，试图将学生纳入到学校事务决策的主体中来。大学生校长助理就是在这样的背景下产生的，并且近年来受到越来越多高校的关注和青睐。
 
    大学生校长助理即竞聘成功后留在校长身边的，为其决策提供信息服务及参与学校建设和管理的在校学生。虽然各所高校的学生校长助理职能存在差异，但基本可归纳如下：受校长委托负责收集学生对学校管理、教育和服务的意见和建议，提交相关议案和处理意见；负责向学生反馈校领导针对反映的问题所采取的解决措施；参与学校相关管理制度的起草和修订，宣讲学校有关政策、制度，并监督相关部门实施；协助校长处理学生工作，列席学校领导的有关会议、学生工作例会、教学工作例会、各职能部门例会；完成校长委托、布置的其他工作。可见，大学生校长助理是一个全新的、务实的、将提升学生素质和推进民主建设相结合的岗位。
 
    一、问题的提出及分析
 
    学生校长助理作为高校一项重要的人力资源，其素质直接影响到学校效能建设的成效和民主化建设的进程。目前，在高校的学生校长助理工作中，人才招聘环节普遍存在问题。具体表现为：招聘标准刻板，手段单一，对具有不同素质的人难以取舍等。而招聘环节的成功与否，直接关系到今后组织内人力资源管理的各项工作进展是否顺利，对组织能否取得高绩效也有至关重要的作用。笔者有感于招聘环节意义重大，对其进行了深入探究。
 
    所谓招聘是指组织寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织任职者，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它包括招募、甄选和录用3个环节。目前，虽然高校的学生校长助理招聘也是按照以上3个步骤，但效果不佳。通过分析，学生校长助理招聘完全基于传统的工作分析，即依据职务说明书里的任职资格和岗位规范来确定选拔的标准，并以此制定甄选策略和组织甄选活动。此种思想指导下的学生校长助理招聘存在如下弊端：
 
    首先，以传统的工作分析为指导原则，只关注工作本身的要求，没有从组织战略的实现和组织绩效提高的角度出发，缺乏全局战略和整体思维。其次，学生校长助理招聘较注重人的外显素质，而不关心潜在特质的挖掘，即便后者可能带来更高的组织绩效。再次，甄选手段简单，面试官水平有限。笔者了解到，招聘工具仅限于笔试、面试等，而面试官也几乎未受过培训，仅仅根据自己主观经验评判应聘者。综上所述，古板的工作分析和表层化的特质要求已不能满足学生校长助理的招聘需求，迫切需要更加科学的人才招聘依据。借鉴企业人力资源管理的优秀成果，笔者提出了基于胜任素质模型的人力资源招聘模式，以期解决这一难题。
 
    二、构建胜任素质模型
 
    “素质”是麦克米兰教授于1973年首次提出的，他认为素质是能够带来高效和杰出工作绩效的潜在特征，并由此建立了“素质冰山模型”，将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能、经验；而“冰山以下部分”包括价值观、社会角色、自我形象、特质和动机。后来，美国心理学家斯班瑟对其进行了完善和发展，提出胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。强调了素质模型即指能够带来组织高绩效的一系列胜任特质的组合。它是从组织战略的角度出发，提出了衡量在岗人员是否优秀的标准，此模型对于人力资源管理的各个环节有着重要的意义，是解决大学生校