摘要：科学发展观的核心是以人为本，将以人为本有机地融入高校各项人事管理工作中，是一项值得我们深入探讨的课题。高校人事部门应当及时转变观念、转换角色，从真正意义上落实聘用制，盘活各项激励、分配、用人机制，加快人事管理的变革，以实现高校的快速发展。
 
    关键词：科学发展观；高校；人事管理；变革
 
    胡锦涛同志在十七大报告中提出，要深入贯彻落实科学发展观。科学发展观的核心是以人为本，因此，要树立科学的发展观首先要树立科学的人才观。将以人为本有机地融入高校各项人事管理工作中，是一项值得我们深入探讨的课题。
 
    一、当前高校传统人事管理存在的主要问题
 
    高校传统的人事管理在高校的前期发展方面发挥了相当的积极作用。但是现在已不再适应高校发展的需要，它的弊端逐渐显现出来。
 
    传统的人事管理基本上只是一种以“事”为中心的业务管理，主要从事日常的事务性工作，在高校运作系统中，还只是处于执行层的位置。
 
    高校人事自主权不足。许多高校特别是地方高校的主要人事决策权都集中在政府行政部门手里。因此，高校人事部门也只能经层层审批照章办事，按计划执行，毫无创新性可言，是一种被动反应型的人事管理。
 
    高校缺乏行之有效的人才引进机制和淘汰机制。在人员引进上，一方面由于学校财政自主权不足，难以制定吸引高层次人才的有力措施；另一方面，有些高校被富余人员的问题长期无法得到解决。还有些高校存在“高层次人才引进难，富余人员出去也难”的双难局面。这在很大程度上造成部分高校教职工队伍内部结构不甚合理，高层次人才尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，师资力量与专业调整不相适应的局面，限制了高校的发展速度。
 
    缺乏长期的人才规划，忽视对教职工的培养。教职工的培训机会少，“重使用、轻培养”的情况还很多，有些培养也大多流于形式，甚至还产生了对有很好潜质的人才不敢培养，怕他们流失的短视行为。
 
    缺乏公平有效的奖惩机制。分配制度不够合理，平均主义依然存在，这直接影响了教职人员刻苦钻研，努力工作的积极性。
 
    非教学人员过多。当前大部分公有制高校所需经费均由中央或各地财政划拨，因此，容易忽视投入产出效益比，人员引进缺乏严格的科学依据和调控措施，非教学人员的引入常常受到照顾关系户、解决教工后顾之忧等思路的影响而失控，隐形过剩现象严重。
 
    高校传统人事管理存在的这些弊端，已经越来越不能满足高校发展的需要，迫切需要变革。因此，引入适应社会主义市场经济体制的现代人力资源管理理念势在必行。
 
    二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
 
    现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理是传统人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上存在质的区别。
 
    （一）管理的核心不同
 
    现代人力资源管理取代传统的以“事”为中心，将人作为第一资源，并加以开发和利用，激发人的活力，让员工积极主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略角度。