摘要：现代企业中有很多企业的薪酬管理缺乏规划和全面性管理，缺少战略的眼光，没有从企业的愿景的高度出发来设计薪酬体系，而是就薪酬论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的。因此，将战略薪酬引入薪酬管理中成为当前企业的当务之急。当前国内外研究战略薪酬导入过程的著作很多，但是具体到研究如何做好战略薪酬导入前的准备工作的著作很少，文章正是基于这种形势，系统地研究了如何做好战略薪酬管理导入前的准备工作。
 
    关键词：战略薪酬；战略薪酬导入；企业文化
 
    随着我国改革开放以来市场经济的发展以及国际市场竞争的日益激化，技术革新的速度也不断加快，新的世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个人才竞争的时代，因此，如何充分、有效地激励员工，使他们积极而又努力地为企业效力，成为当前企业界和理论界亟待解决的重要问题。薪酬体系应该以企业的经营战略为出发点，在支撑企业经营战略的前提下，实现对员工的有效激励。目前我国有90％的企业的薪酬体系是基于操作和流程运转的，与企业的经营战略严重脱节，缺乏战略规划和全面性管理。从企业的战略角度出发来构建薪酬体系，是企业薪酬管理发展的必然趋势。当前，国内外研究战略薪酬导入过程的著作很多，但是具体到研究如何做好战略薪酬导入的准备工作的著作很少，本文正是基于这种形势，系统地研究了如何做好薪酬管理导入前的准备工作。
 
    一、导入战略薪酬的必要性
 
    （一）促进企业可持续发展
 
    如果价值分配不合理，人们就不会高效率地进行价值创造；薪酬制度必须促进企业的可持续发展。企业要持续发展，必须解决薪酬分配中的3对矛盾：老员工与新员工的矛盾；现在与过去的矛盾；个人与团体的矛盾。只有将这3对矛盾妥善解决，企业才可能获得长远持续的发展。
 
    （二）保持企业核心竞争力
 
    以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源。一个企业有人力、物力和组织资源这样的3类资源，能力是一系列资源整合的结果。一个企业并不是所有的资源和能力都有潜力成为持久竞争优势的基础，只有当资源和能力是有价值的、稀缺的、难以模仿时，这种潜力才可能变成现实。战略薪酬设计有利于整合各种资源，从而有助于帮助企业获取竞争优势。
 
    （三）支持企业战略实施
 
    价值分配的基础是价值创造，因此，价值分配必须以价值创造为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值，其基本评价点为外部竞争性。公司战略实施过程是一种全员行为，必须加强各部门的协作效率，因此必须根据各类员工对公司总体目标的实际贡献度进行客观的价值评价，并在价值分配上保持内部的相对公平。
 
    （四）适应企业深化改革
 
    面对着日益激烈的竞争，企业改革已经进入攻坚阶段，企业必须从根本上对企业资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系8方面进行重新组合。其中，利益关系的重组，要与前7个重新组合相匹配，是改革成功与否的关键因素。战略薪酬的构建，从企业战略高度全面考虑企业整体利益的分配与管理，有助于企业的深化改革，构建新型企业文化。
 
    总之，从我国当前企业发展的情况来看，迫切需要改变传统的薪酬观念，把薪酬提高到战略的高度上加以重视，从长远的角度上设计薪酬，与企业的发展战略相配合。实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要，是适应深化企业改革的需要，是加强科学管理的需要，也是长远地延续企业生命、留住企业核心人才的需要。
 
    二、战略薪酬导入的内涵
 
    战略薪酬导入的过程，就是将企业战略和薪酬设计相结合的过程。长期以来，薪酬分配在企业内属于较低层级的常规管理，薪酬设计与企业的战略缺乏内在联系。而根据现代薪酬理念，薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素。所以，战略薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。战略薪酬强调企业的薪酬体系设计必须支持企业的愿景，薪酬制度必须成为实现企业战略的重要工具通过薪酬设计向员工传递企业需要自己去做什么？如何做？以及自己从中能得到什么利益的信息，运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略相一致。
 
    战略薪酬要求企业根据实际需要和可能，设计、创新一种或几种最适合自己的薪酬战略，使现代薪酬设计又具有个性化特征，主要表现在两个方面：一方面，企业是按照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行业和产品的性质，市场环境和