摘要：越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战，员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面，对提高员工工作效能有重要作用。文章结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究，探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。
 
    关键词：价值观匹配；员工效能
 
    越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战，员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面，对提高员工工作效能有重要作用。本文结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究，探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。
 
    员工效能（employee effectiveness），一般认为，是员工个人在组织的工作与行为表现。员工效能的测量有两种方法：客观法、主观法。客观法主要是以能够达成组织目标的客观数据，做为员工个人效能的指标，如：个人的实际生产量、不良品数、缺勤率、人为错误等。一般而言，客观法的指标较为客观，然而员工个人效能的资料却容易受情境因素的影响，而无法弄清是否真的是个人因素造成的；另外，在许多工作上，亦不容易找到客观的效能指标（cascio，1991）。因此，采用主观法来评定员工效能是组织中常见作法。利用主观法来评定个人效能，除了直接的工作绩效指标外，与工作效能间接有关的指标，包括组织承诺、公民行为、工作满意度及离职意愿都是极为重要的（porter，steers and boulian，1974）。本文主要选取员工满意度、员工绩效、员工组织公民行为、员工组织承诺作为表现员工效能的研究分析指标。
 
    一、员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响
 
    关于员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响作用，目前的研究都证实员工与组织的价值观匹配能有效预测员工个人的工作满意度与离职意愿。o’reilly（1991）研究认为，当个人的价值观与组织价值观一致性愈高时，个人的工作满意度愈高，而离职意愿愈低。meglino，ravlin & adkins（1989）的研究也发现当生产线作业人员的工作价值观与督导人员越相似时，其工作满意度越高。vancouver & schmitt（1991）对350多所中学的教师和校长进行了研究，他们发现无论是上级与下属（教师与校长）还是成员与成员（教师与其他教师）之间的目标一致性都与满意度具有显著正相关。此外，组织气氛和员工人格特征之间良好的匹配，也能预测高水平的满意度。tziner（1987）在研究员工的满意度和忠诚度时，调查了组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间的差异，结果发现这种差异比较小的员工对工作更满意，对组织也更忠诚。总之，大量研究显示：积极的工作态度源于员工与组织之间的高水平的匹配。
 
    员工-组织匹配能较好地预测员工的离职意向。kristy & kristorf（2001）的最新研究以运输公司员工为对象，比