(中铁六局集团，北京 100036)
摘 要： 战略性薪酬体系构建已经成为众多企业管理体系中的重要一环，它将为企业战略目标 的实现提供最基础的支撑和保障。文章分析了目前企业薪酬体系中存在的问题，对战略性薪 酬体系构建的必要性及不同企业战略期薪酬战略导向进行了研究探讨，在此基础上，初步提 出了战略性薪酬体系框架在激励约束机制、不同层次、不同层面的搭建设想，以期达到激励 员工行为朝公司倡导的方向转变，实现薪酬作为企业发展的基础性支撑体系，能够发挥最佳 作用的目的。
关键词：战略性；薪酬体系；企业管理；薪酬制度
中图分类号：f270  文献标识码：a  文章编 号：1007—6921(2009)16—0012—03

不少企业一谈到薪酬问题，视野还比较窄，只是具体地解决“工资是不是够高、奖金够不够 多、公平与否”等问题，具体地谈工资、奖金的发放方式、发放技巧，而不是战略性、系统 性地筹划薪酬体系。就笔者所在国有施工企业来讲，近年来遇到了前所未有的国内基建投资 高潮，企业施工规模迅速扩大，给企业的发展带来了巨大机遇。各企业也纷纷调整发展战略 ，在紧紧抓住此轮机遇的同时，未雨绸缪，谋划长远发展。薪酬体系作为最基础的支撑和保 障，怎样跳出狭隘、窄小视角，更高角度地谋划和改革，才能更好地发挥其基础性作用呢？ 
1 企业搭建战略性薪酬体系的必要性
1.1 当前国有企业薪酬体系的主要问题
1.1.1 薪酬理念不明确或缺失。薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向 ，是薪 酬体系的灵魂。薪酬理念的缺失，造成了众多企业薪酬结构设置、权重设置不合理问题。薪 酬管理人员抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象，薪酬确定因素选择不当，薪酬体系激励性 不足。
1.1.2 薪酬体系战略模糊。大部分企业管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知 道为什 么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少才适合企业发展。同时企业内不同 职位序列之间的薪酬水平有失衡现象、固态薪酬与动态薪酬的比例失调，从而在实施过程中 为企业的人员薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。薪酬管理制度混乱，在 企业外部环境或战略发生重大调整变化时，薪酬方案得不到及时有效的调整。造成这种状况 的原因主要是在企业进行薪酬设计、调整过程中，企业较多考虑的是公平、公正原则等，没 有将薪酬作为其发展战略实施的杠杆而对整个薪酬体系进行战略性思考。
1.1.3 薪酬结构失衡、等级范围过窄，缺乏弹性和延展性。薪酬结构残缺，各类人员 的薪酬等级范围过窄。部分核心关键岗位没有与一般岗位无区别，薪酬体系缺乏足够的重点 性、灵活性。薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小，在以职位为基础的薪酬体系 中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。
1.1.4 薪酬体系长期不调整或调整不当。许多企业的薪酬体系在实施后的几年里一直都 没有根 据内外部环境的变化及时进行调整，导致企业薪酬制度落后，新策略支持不了，新矛盾解决 不了。同时有许多企业薪酬调整时战略意图不强，方向不明确，重点不突出，效果平平。
1.1.5 薪酬制度保密不当。许多企业的员工对整个薪酬体系不了解，只知道自己现在的 薪酬， 不知道提升渠道，或知之甚少。薪酬体系应该是公开的，鼓励什么、反对什么，让每一位员 工明确和知道薪酬体系的价值导向，所要保密的，只是每个人的工资数据。从而使员工为实 现个体目标更明确自己如何去做，继而实现薪酬体系的战略导向。
1.2 国有大型企业搭建战略性薪酬体系的原因
1.2.1 企业薪酬管理的历史现实需要搭建战略性薪酬体系。企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪酬改革而形成。各企业尤 其是国有大型企业大部分都是国有老企业，在若干年的管理中，从不缺乏薪酬管理方面的技 术专家和实做专家，专业管理人员众多，但为什么会出现上述的这些问题呢？主要是国有老 企业受计划经济影响大，薪酬的历次改革都在国家的调控与指引下进行，专业管理人员更多 地关注的是某项薪酬制度的细节技术，更多的是研究单项薪酬制度的日常处理，从而导致薪 酬体系系统性、战略性不足。因此薪酬体系需要战略性、系统性地调整。
1.2.2 国有施工企业规模迅速扩大，这种战略转型期极需战略性的、系统性的梳理及调 整。
1.2.2.1 当前国有施工企业规模迅速扩大，战略进行调整，薪酬体系必须紧紧跟上步伐， 不能简单地解决工资、奖金的发放方式和技巧，而是应战略性地、系统性地进行筹划、调整 。
1.2.2.2 调整成战略性薪酬体系，会为企业调整、整合各类各层人力资源，形成企业新战 略定义的核心竞争力，提供系统性的薪酬支撑。
1.2.3 企业薪酬体系制度调整时需要战略上的思考和分析。
1.2.3.1 薪酬体系制度调整决策需要战略上的思考。对最高管理层和薪酬主管部门来说， 当在 进行薪酬决策、确立指导原则、制定新一期的薪酬规划时，必须使这一规划从“战略上”适 应企业的战略目标，使之方向明确、准确。否则，有可能薪酬规划出现与战略方向不一致、 甚至出现相悖的情况。
1.2.3.2 薪酬体系制度调整制定需要战略层面具体分析和思考。在进行薪酬体系制度具 体调整 设计之前，为确保适合企业的实际，最大限度地促进企业战略目标的实现，更应从企业战略 的层面展开分析和思考。它具体地表现为我们的薪酬设计人员对企业战略的熟知程度、对涉 及企业战略性重要岗位的认知程度和对本企业人员构成、需求的分析和思考，以保证从制度 上体现薪酬体系战略意图。否则，有可能具体薪酬设计时会陷入原有制度的制约，或分不清 战略重点、倾斜重点的狭隘思维制约。
1.2.3.3 薪酬体系的调整从企业战略目标、个体目标来，又为实现企业战略目标做最佳支 撑。 企业将大量的资金用于薪酬及相关的事项，战略性、系统性地规划，才能不偏离目标、方向 ，更好地发挥投入资金的功效。
2 企业不同战略期战略性薪酬体系分析
2.1 不同的企业发展战略应建立不同的企业薪酬体系做支撑
一个企业要建立和完善薪酬体系，首先要准备把握企业的战略导向，战略所覆盖的地区，战 略需要什么样的核心人才，确定战略性薪酬体系思路。企业实行不同的竞争战略，其关键人 才不同，就应考虑不同的战略性薪酬体系。

如产品领先型企业通常需要很强的研发力量