(中国石化销售西北内蒙古分公司，内蒙古 呼和浩特 010050)
摘 要：改革开放以来，我国中小企业迅速发展，并且在 国民经济中占据了重要的地位。但中小企业在人力资源方面发展的瓶颈已经严重制约了中小 企业的进一步发展。文章剖析了现阶段我国中小企业人力资源管理方面的一些问题，并有针 对性地提出了对策建议。
关键词：中小企业；人力资源管理；激励机制
中图分类号：f272.92  文献标识码：a  文章编号： 1007—6921(2009)17—0024—02

改革开放以来，我国中小企业得到了迅猛发展，在国民经济中占据了重要地位。据有关部门 统计，我国中小企业和非公有制企业数量已超过4 200万户，占全国企业总数的99.8%。其中 在工商部门注册的中小企业430多万户、个体经营户3 800多万户。我国中小企业约占企业总 数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。我国gdp的55.6%，工业新增产值的74.7%，社 会销售总额的58.9%，税收的462%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后新经济增 长点还将是中小企业。但是，在中小企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约 了中小企业的进一步发展，尤其是中小企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为中 小企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数中小企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。
1 中小企业现阶段面临的人力资源管理难题

我国中小企业在现阶段面临的问题和中小企业的发展历程是息息相关的。中小企业大多是随 着经济体制改革的步伐深入抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重 要的挑战，所以创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建 。同时，由于管理基础薄弱和长期对人力资源重要性的认识不够，很多中小企业没有一套规 范健全的选人，用人，留人的人才管理机制。

随着中小企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。 在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功 率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。 企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接 负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大 ，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的 “瓶颈”。这是中小企业在经历不同发展阶段所必须面对的一个问题。
2 中小企业人力资源管理中存在的问题
2.1 过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者决定，“人治”的成分居多。在 发展的初期，中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统 家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力，成 为推动中小企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管 理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源 的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一 ，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的 资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同 感。这样，中小企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危 及企业的长远发展。
2.2 缺乏有效的个体激励机制

我国的中小企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，导致绩效评估标准及过程 不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人 员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来隐患。在 分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动 价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。在中小企业里，普遍存在的问 题有两个：一方面，大多数中小企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成 的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内 动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要 员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需 要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本 管理的核心理念只能是有效