(包钢燃气厂党工部，内蒙古  包头 014010)
摘 要：文章针对处于改革中的国有企业（包钢燃气厂）现有管理人员的绩效考核体系的现状，从考核范围、考核对象分类、信息收集、考核结果等方面存在的问题进行了分析，并结合人力资
源管理的工作实践提出了新的管理人员绩效考核体系。
关键词：包钢燃气厂；管理人员；绩效考核；体系设计
中图分类号：f272  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2008)06—0183—02

工作绩效是指工作主体在一定期间与条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，其表现形式多种多样，一般来说主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量及工作效益等三方面。绩效考核就是指按照确定的标准来衡量业绩、成效、效果和效益的达成程度。

从组织架构层次上来看，工作绩效可以从下至上划分为管理人员个人绩效、团队绩效和企业绩效等三个层面。管理人员的个人绩效是指管理人员个人的工作行为、表现及其结果；团队绩效是基于团队成员合作而产生的绩效，即员工在分工合作基础上形成的整体大于部分之和的绩效效应；企业绩效可以看成是以整个企业为一个团队、更高层次的团队绩效。
1 包钢燃气厂现有管理人员绩效考核现状

包钢燃气厂管理岗位聘用共98人，其中含专业技术人员29人，大多数专业技术人员又身兼管理的职责，因此都统称为管理人员。

该厂管理人员目前的绩效考核方式继续沿袭多年形成的绩效测评表打分的传统方式。由厂党工部组织厂领导、科级干部、各车间职工代表等人员参与测评，在职工代表监督下，完成测评人员测评成绩的微机录入、排名次工作，对科级干部、一般干部的尾数人员进行降0．2岗位系数的考核，对科级干部的前两名、一般干部的前五名进行增加0．2岗位系数的奖励。
2 包钢燃气厂现有管理人员绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核考核范围窄

在整个考核中，主要针对的是个人而不是团队，考核结果只显出个人的工作绩效，这样一来考核的范围就太窄了，只考核了员工的个人因素，没有体现出外部环境带来的影响，也就没法考核领导能力、协作能力和团队精神等指标。
2.2 绩效考核对象没有明确分类，简单笼统大排队，不能反映考核