(呼伦贝尔学院经贸分院，内蒙古 呼伦贝尔 021008)
摘 要：本文从企业文化的角度探讨了企业并购后所面临的种种问题，分析了并购企业之间的文化差异，并提出了跨国并购企业文化整合的若干具体模式。
关键词：企业并购；企业文化；文化融合
中图分类号：f276.7  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2007)06—0028—02
      20世纪90年代后期第五次跨国并购的浪潮席卷全球，到2000年，全球跨国并购的买入额高达12 586亿美元。而到2001年，跨国尝购急转直下，连续3年下跌，到2003年，全球跨国并购买入额只有3 204亿美元。在这波澜起伏的跨国并购浪潮中，成功的固然不在少数，但失败的事例更是比比皆是。如果对失败的原因进行深入分析，不难发现，大部分原因或多或少都与双方企业文化之间的差异和摩擦有关。当前，中国改革开放的步伐日益加快，吸引越来越多的跨国公司来华投资，其中跨国并购数量日益增多。同时，也有越来越多的企业“走出去”积极开展对外直接投资。在这样背景下，正确深刻地认识跨国并购企业的文化融合问题，有效预防和解决企业在跨国并购中可能遇到的种种企业文化上的差异具有重要的实际价值。
1 跨国并购中的文化差异
1.1 思维方式的差异
      思维方式的差异是在人种素质结构的基础上经过不同的民族文化熏陶而形成的，思维方式是民族文化的具体表征。例如，中国人偏好形象思维和综合思维，而英美人偏好抽象思维和分析思维；中国人注重统一，而英美人注重对立。西方人实证主义的思维方式与东方人演绎式的思维方式，常常是企业跨文化沟通中构成冲突的原因使企业管理者不得不予以注意。
1.2 决策方面的差异
      文化的差异不仅表现在头脑中，更具体地体现在企业经营管理的各项政策的制订和执行中，比如薪酬福利，日本企业与我国企业就有着完全不同理解：日本本科毕业的大学生，刚开始的工资一般不高，但是在日本国内工作20、30年以后，特别是到了快退休的时候，待遇会非常好，可以拿到丰厚的退休金；而中国国内广大的员工，他们考虑的是在他们贡献短暂青春的时候能够多拿一些，挣得财富养老。所以每次在招聘的时候，日本人认为，国内的本科毕业生就应该与日本本科生一样，不能打破这个平衡，但如果这样的话，企业可能招不到所需要的人。他们需要了解两国之间的文化差异，适当的调整薪酬体系。
1.3 企业之间的地区差异
      任何企业都有其特定的地域特色。比如不同的国家背景，不同的民族背景，即使在同一个国家也有不同的地域之差，比如中国南北之差，东部与西部之差，即使在同一个省份也有城乡之别。
1.4 企业客户市场之间的差异
      不同国家的企业合并前有着各自不同的上下游客户，他们有着不同的市场领域。那么合并之后供应商如何选择？是继续保留原来的供应商还是从中选择，又或者是另辟新路？针对下游客户，能否保持其原有的客户？能否开辟新的市场领域？新开辟的市场能否弥补失去的部分？或者重新进行市场定位，定位尺度如何确定等问题都是企业合并过程中必然面对的。
1.5 语言方面的差异
      语言的差异严重地影响了交流。由于高含蓄文化的国家（比如中国、日本）使用的是高情境语言，许多信息的传递要通过肢体语言、上下文的联系、情境才能恰如其分地理解，而其他语种的国家或许就很难在母语中找到对应的词语，这样就难免产生矛盾和冲突，难以妥善解决。一些合资企业最终走上了“解体”的不归路或多或少都有这样的原因。
      由于并购企业间的文化差异导致重组企业严重亏损的例子当属tcl的两起重要国际并购成立的合资公司tie和t&a，由于企业经营理念和文化上的巨大分歧，其合资公司在2004年分别达到了上亿的年度亏损。
2 选择适宜的文化整合模式
      所谓文化整合，就是指