(1.内蒙古自治区专家服务中心，内蒙古 呼和浩特 010000；2.中国工商银行赤峰分行风险管理部，内蒙古 赤峰 024000)
摘 要：本文分析了中国民营企业薪酬体系设计的现状及其存在的问题，提出了实施职位薪酬体系的对策。
关键词：中国；民营企业；薪酬体系
中图分类号：f276.5(2)  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2008)01—0067—03
      20世纪90年代以来,中国民营企业迅速发展。其中一个重要原因就是，与国有企业比较,民营企业具有相对灵活的薪酬制度。这种灵活一方面意味着企业的薪酬体系与市场变化相适应；但另一方面,也隐含着较大的随意性。实践证明，企业能够建立与之相适应的薪酬体系，其生存能力就旺盛；反之，就会陷入员工工作效率低下的不利环境。因此，对薪酬体系进行适时审视，把握薪酬制度并在必要时作相应调整,是中国民营企业可持续发展的必然要求。
1 中国民营企业薪酬体系设计的现状及原因分析
      作为我国国民经济一支重要力量的民营企业,经过20多年的发展已取得了巨大的成就。但不可否认的是, 我国民营企业在薪酬体系设计及其管理实施方面, 还存在着许多不规范与不科学之处，表现为其薪酬体系设计主要受管理者个人的主观支配，具有很大的随意性，不能满足民营企业经济发展对现代人力资源的需求，这在一定程度上不仅不能引导员工实现价值再创造，而且挫伤了员工的积极性，影响并阻碍着民营企业的发展壮大。
1.1 民营企业在薪酬体系设计中存在的主要问题
1.1.1 薪酬体系设计缺乏战略性
　　  薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。中国许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上从人力资源发展上去支撑企业发展战略。在讨论薪酬体系设计的问题时，民营企业较多考虑的是补偿性或利害相等原则、透明性原则等，而对整个薪酬体系的设计缺乏理性的战略思考。
1.1.2 薪酬体系设计缺乏规范性
      民营企业的薪酬体系设计缺乏科学规范的设计体系，具有很大的随意性,具体表现在：①许多民营企业家凭借自己的行政权威和管理经验, 以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。这种模式在民营企业成长初期作用显著, 因为它可以降低薪酬设计成本, 使企业家掌握企业的资金周转流动情况。但这种薪酬模式在民营企业的发展中却暴露了种种弊端：一是受制于企业家个人的薪酬观念和经验约束, 科学性较差；二是可能导致和加深民营企业管理者与员工之间的矛盾。②薪酬体系的模糊性。在民营企业中，令许多员工颇感疑惑的是：自己的薪酬是如何决定的？薪酬决定的标准是什么？薪酬来源于什么样的行为？通过何种途径可以获得更多的薪酬等不得而知。这种薪酬体系的模糊性易引发员工的多种猜测甚至不满, 从而使员工对企业产生离心力。
1.1.3 忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
      广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
      民营企业家一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多的情况下，由于老总们对员工的人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，员工的内在薪酬为负数，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系非常紧张。
1.1.4 薪酬体系、薪酬管理制度普遍“保密”
      在大部分民营企业中，企业管理者把薪酬支付的权力牢牢地控制在自己的手中, 每个人应得多少都由管理者保密发放。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感和高薪酬与低薪酬二者之间的对立, 但也可能造成企业内员工之间、员工与管理者之间的摩擦, 极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费，还可能造成管理者凭主观好恶分配报酬的暗箱行为, 这样就弱化了薪酬的激励作用。
1.2 民营企业在薪酬体系设计中存在问题的原因探析
1.2.1 民营企业制度上的缺陷是其薪酬体系设计存在误区的根本原因
      我国的很多民营企业是由企业家一人或其家庭出资创办的, 形成了家族制的企业治理结构, 不重视企业的制度建设, 缺乏对企业决策层的有效约束机制, 导致领导人的独断专行。
1.2.2 民营企业对薪酬体系设计存在认识上的偏差
      人才竞争是现代竞争的核心,民营企业必须把人才作为战略问题加以重视, 否则很快就会在激烈的竞争中被淘汰。然而，我国许多民营企业家的观念至今仍停留在过去的物质资本时代, 认为物质资本是企业发展的决定力量, 未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。
1.2.3 民营企业家缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识
      民营企业的薪酬体系之所以存在许多误区和不规范之处, 与领导人的素质不高有很大的关系。即便有的领导人意识到设计科学的薪酬体系对企业发展有着重要性, 但也因为自身缺乏这方面的知识而感到力不从心。
2 解决民营企业薪酬设计问题的相关对策——重点实施职位薪酬体系
2.1 职位薪酬体系概述
2.1.1 概念
      职位薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。
2.1.2 基本思想
      基于职位的薪酬体系的基本思想是：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事工作的情况领取报酬。
2.1.3 特点
      职位薪酬体系遵循“对岗不对人”的原则。员工的薪酬完全与岗位挂钩, 以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的薪酬分配差距。职位薪酬体系较合理地体现了员工之间的劳动差异, 有利于合理配置人力资源, 能够有效调动员工的工作积极性。薪酬分配简单易行, 透明度高, 有利于统一管理。
2.1.4 职位薪酬体系与其他薪酬体系的区别