当前，深化农村信用社改革面临的最大挑战，就是在取得中央银行专项票据之后如何把一个充满生机与活力的信合事业不断推向前进，是摆在我们面前的一个重要课题。笔者认为，关键在于培养高素质的信合人才队伍，而培养高素质的信合人才队伍，核心是构建一个既科学严密而又切实可行的育人、用人、管人新机制。

　　一、以培养为切入点，构建全新的育人机制

    建立与完善人才培养机制是新时期农村信用社改革工作一项非常紧迫的任务，也是一项非常细致、严密的人事管理科学。只有从培养机制入手，才能形成真正意义上的育人氛围。       （一）竞争育人。竞争产生压力，竞争引发动力，竞争激发活力。要打破论资排辈的干部任用机制，坚持以业绩论英雄，实行公开招聘，竞争上岗，双向选择，优化组合，标准线淘汰，建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的用人机制，进一步增强干部员工的危机感、责任感和竞争向上的意识，促使干部员工自我加压、自我提高、自我完善，从而促进队伍整体素质的提高。       （二）激励育人。激励理论告诉我们，人的需求期望，能否实现不仅取决于个人的努力，还取决于所在组织或社会给予的承认和报偿，若没有这样一种激励对人的积极性和工作业绩进行保护和鼓励，个人和群体的努力就得不到强化，久而久之就会助长平庸无为。因此，农村信用社人才激励机制，从一定意义上讲，应通过三种途径来实现。一是建立合理的利益分配机制。准确评价各岗位的劳动强度和复杂程度，合理界定贡献大小，积极探索以员工岗位工资与贡献大小挂钩的利益分配机制，实行工效挂钩，奖优罚劣、奖勤罚懒。二是建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，着重对任期目标责任考核。对个人考核坚持定性分析与定量考核相结合、政治考核与业务考核相结合、组织考核与群众意见相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价人才作用发挥情况。三是建立合理的职务晋升机制。坚持德才兼备的原则，把经营业绩和实际贡献作为选人用人的重要依据，选拔一批思想素质高、业绩突出和有战略眼光的优秀年青干部进入领导班子。       （三）培训育人。从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足，要面对体制改革、下岗裁员的今天，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训已成为干部员工最大的奖励和福利。基于此，我们要根据不同类型群体的特点，进行不同内容、不同形式的培训。一是岗前培训。凡新录用的员工，上岗前都必须经过严格的入社思想教育、金融基础知识、金融法规、临柜业务知识等课程的岗前脱产培训，坚决做到不培训不发上岗证，培训不及格不上岗，从而从“源头”上堵住人才资源培养与开发利用上的漏洞。二是专业培训。每年要制定培训内容、培训时间、培训对象、培训责任部门“四明确”的年度培训计划，按照“干什么学什么”和“缺什么补