研究人才问题，首先就有必要了解人才的生命周期。人才的生命周期大致可分为四个阶段：

　　一是学习阶段。一个新人进厂的前几年，对企业的情况逐渐了解、熟悉，并完成从校园走向社会的转化，再经过专业技术的实践和培训，慢慢摸索出一套处理工作的方法，初步进入经验的积累过程。二是成长阶段，这个时期的人才在企业内部已建立起一定的人际关系网络，对社会各种问题的认识渐渐深刻，在本职岗位也掌握了相当程度的职权，此时的人才对前景充满希望，朝气蓬勃，干劲十足，可以说是渐入佳境。三是成熟阶段。此时，人才的工作历练已经足够，看问题更全面，并发现工作中许多需要改进的地方，渴望有机会一展才华。四是衰退阶段。人才成熟后，面临着成长、突破的关键时刻，一部分被重用进入更高层次的循环，另一部分则被打击积极性，丧失信心。

　　针对人才的生命周期，在人才的培养、选拔上我们应当从以下几个方面着手。

　　首先是人才的引入。在日本的企业中，大多数都喜欢接受富有个性的大学生。日本人事行政研究所对1024家企业的调查表明，有1/3的