根据xxxxx号文件要求，市委组织部、市人事局、市财政局、市劳动和社会保障局组成联合调研小组，于10月28日至11月6日深入到市直有关单位、各县（市、区）和部分企业进行了“认真落实党管人才原则，统筹抓好各类人才队伍建设”的专题调研。市委常委、常务副市长xx同志高度重视这项调研工作，亲自审定调研方案，作出“深入基层，摸清底子，找准问题，提出措施”的批示，专门召开会议听取汇报，指导撰写调研报告。调研期间，召开多种形式座谈会20多场次，访谈100多人，走访企业8家和产业转移园区2个，收到建议30多条。在掌握大量材料基础上进行归纳、总结、分析，形成如下报告。

一、我市人才队伍基本情况（略）

二、我市人才工作面临的挑战

当前，我市主动融入珠三角地区“经济圈”，发展环境不断优化，加快发展的势头正在形成。在这样的大背景下，必须从如何与珠三角对接的角度审视我市人才队伍建设的不足，以便谋划应对之策。

（一）人才总量不足。我市人才总量占总人口11%，低于全省14%的平均水平。从五类人才占总人口的比例看，均低于全省平均水平，在全省地级市中排名较后。尽管工业技能人才所占的总人口比例接近全省中游水平，但缺口依然很大。随着我市产业转移园区建设加快，如何满足企业对人力资源的巨大需求将成为我市经济社会实现跨越发展的重大挑战。

（二）人才流失严重。近年来，我市每年考上高校大专以上学生逐年增加，2008年突破了1万人，但每年回到我市报到的大学生只有4000人左右，年均流失本市籍毕业生50%以上。“引进—培养—流失”的现象继续在各行业存在，教育、卫生系统尤为严重。

（三）人才队伍结构及分布不合理。一是高层次人才偏少。我市享受国务院特殊津贴专家10人，目前还在一线工作的仅有2人。中级以上职称专业技术人员28572名，占总人口的1%；高级工、技师、高级技师严重短缺，约占技术工人数量的4％左右，远低于发达国家的45％；二是机关事业单位人才老龄化严重。全市机关公务员46岁以上的有1548人，占全市公务员总数的33%；事业单位专业技术人才46岁以上的有7179人，占20%。相当部分单位甚至已经出现断层的局面。三是分布不合理。党政机关和教育卫生系统专业技术人才多，在工农业第一线的专业技术人才少，特别是我市重点发展的电力能源、海洋渔业、五金刀剪、旅游人才密度低于全市行业的平均水平；人才分布呈城乡不平衡现象，城区人才多，边远山区人才稀少。

（四）人才资源开发力度不够。一是科研经费严重不足。我市科技三项经费只占财政支出1.06%，人均科普经费0.4元，工业、企业技术开发经费占销售总额0.49%，不足发达地区的1/8。因此，出现有人无资金局面，一些科研项目立项之后，由于经费投入不足而无法开展工作，严重影响了新产品的研制能力，削弱了企业的市场竞争能力；二是人才工作经费不足。2008年，我市出台实施《xx市加快引进人才的若干规定》，明确了每年安排不少于100万资金作为人才资源开发专项资金，但这项经费仅能满足优秀人才选拔、培养、奖励和引进人才安家费的补贴支出，“五大人才培养工程”经费紧缺。

（五）人才吸纳力不强。一是承接高层次人才的载体不多。现在我市仅有高新技术企业9家，省级工程技术开发中心8家、市级工程技术研究开发中心42家，而与粤西兄弟市相比还有较大差距。博士后工作站，国家级技术研发中心至今还是一片空白；二是生活环境有待改善。我市属于经济欠发达地区，经济基础薄弱，交通和文化、体育事业发展相对滞后，给外籍人才衣食住行带来诸多不便。三是人才机制体制不够健全。第一，人才政策还不够配套。近年来我市出台人才政策文件缺乏对人才队伍建设整体的考虑，局限于高层次拔尖人才和机关事业单位，对于占全市人才总量“大头”的企业人才和中级以下人才的培养，还没有相应政策扶持。《xx市加快引进人才的若干规定》确定了“引进人才补贴和户口迁移”事项，但缺乏配套实施细则，优惠政策得不到贯彻落实。第二，编制限制与人才需求存在较大矛盾。大部分机关事业单位满员满编，个别单位出现了引进的人才无编制、有编制的人员担当不起重任的“有为无位，有位无为”现象。第三，国有企业人才管理带有明显计划经济体制的痕迹，企业经营管理者仍套用党政机关的行政“级别”进行管理。第四，人才激励措施不到位。现有高层次人才奖励和补贴制度尚未建立；五金刀剪技能人才、农村实用人才的认定、管理、奖励激励、考评和帮扶制度尚未形成；民营企业普遍存在不按规定缴纳工伤、医疗、失业、养老和生育保险金的情况；技能人才绝对工资值偏低，与管理、科技人员工资差距较大，缺乏稳定性。

（六）人才资源配置成效低。目前，我市劳动力市场和人才市场建设还处于发展的初级阶段，人才供求、价值、竞争三大机制还未在人才市场中真正发挥作用，人才服务项目缺乏创新和特色，信息网络建设相对滞后。因此，造成了招工难与找工难的矛盾。调研中，绝大部分企业反映，在本市的人才市场和劳动力市场设摊效果不好，经常疲于奔走珠三角的人才市场，招聘成本高，效率低。

造成上述问题原因是多方面的，既有主观认识影响，也有客观因素所致，概括起来主要有以下几个方面：

一是对人才工作的认识不足。虽然2004年全市科技教育人才工作会议召开后，“人才是第一资源”、“实施人才强市战略”和“党管人才原则”的理念逐步深入人心，但人才工作机制体制的建立需要一个过程，有些地方、部门和干部还有模糊认识，措施不多，行动乏力。

二是计划经济管理模式影响。习惯沿用计划经济体制下的管理办法，对人才考核评价指标比较笼统，各类人才能上不能下，待遇能升不能降，报酬待遇与能力、业绩联系不密切，优秀人才难以脱颖而出。

三是合法利益得不到有效保障。有些用人单位恶意拖欠社会养老金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金、失业保险金,造成各类人才的合法权益得不到有效维护，导致对人才的吸引力下降，加速了人才外流速度。

四是经济基础薄弱。与珠三角发达地区相比，工资福利待遇