建立竞争性选拔干部机制问题研究　　

——xx区建立竞争性选拔干部机制的实践与思考　　

摘 要: 竞争性选拔干部，是选贤任能的有效途径，也是干部群众普遍认可的干部人事制度改革措施。但是,伴随竞争性选拔领导干部制度的深入发展,实践中出现的思想认识存在偏差，实际操作不够严谨，制度还不够健全等诸多困境依然存在。因此,只有建立科学完善的竞争性选拔干部机制，才有可能促进制度朝更科学的方向发展。　　

2007年以来，xx区在“科学规范和有效监督区委书记用人行为”调研试点工作中，把竞争作为选拔培养优秀人才行之有效的途径，把择优作为干部人事制度改革的目的，不断加大竞争性选拔干部的规模和力度，变传统的“伯乐相马”为真正的“赛场选马”，努力实现领导干部“好中选优、优中选适、适中选强”，全区竞争性选拔干部工作不断取得新进展，一大批素质高、能力强、作风好、群众公认的干部在竞争中脱颖而出，走上领导岗位，成为推进xx又好又快发展的骨干和中坚力量，在社会上产生了积极反响，取得了良好成效。　　

一、当前竞争性选拔干部存在的主要问题　　

（一）思想认识存在偏差。一是部分领导观念有抵触不愿意推进。有的领导认为竞争性选拔费时耗力，而常规选拔方式省时省力，也能选出比较合适人选，因而思想上有抵触；有的单位领导担心削弱用人主导权，怕自己看中的人选拔不上来；一些专业性比较强的部门担心竞争性选拔选不出合适的人选。二是干部心理有顾虑不积极参加。有的干部缺乏参与公开竞争的勇气，顾虑别人说自己争官或担心考不好丢面子；有的干部担心差额比例过高导致入围机会太小；有的则认为竞争性选拔只是走过场而已，人选早已圈定不愿充当陪选角色；有的担心竞选过程中拉票贿选行为不公平。　　

（二）实际操作不够严谨。一是在搞与不搞上比较随意。对竞争性选拔干部没有统筹规划，与日常干部选拔任用工作衔接不够。平时工作闲下来就搞一次，忙起来了则不搞，存在一定的盲目性和不确定性。二是在什么情形上搞比较随意。应付上级检查就随便搞一次；有的不顾条件限制，一次拿出过多职位追求相应规模和轰动影响。三是在拿出什么职位来搞比较随意。有的对什么岗位适合竞争性选拔、什么岗位不宜进行竞争性选拔心中没数；有的则赶潮流、随大流，拿出一些无关紧要的职位搞竞争缺乏吸引力。
    （三）制度建设不够健全。一是如何把握竞争选拔适用范围和岗位设置。选人的来源很大程度上决定用人的质量。各地在实践中出现的一些限制竞争性选拔运用范围，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象，出现“公选不公认”的困境。比如，有的地方根据现有编制空缺情况决定竞争性选拔的岗位、数量，有的地方则将竞争性选拔局限于非关键重点岗位，导致外地符合条件者无人问津；还有的地方片面强调年轻化、知识化，在设置报考资格条件时，人为设置“门槛”、划范围，对资历、学历和年龄作出种种限制，使一些经验丰富、工作能力强的中年骨干拒之门外。二是如何把握考试和推荐的顺序。不同的选拔方式决定选拔结果的差异性。有的地方采取先笔试后面试，有的地方采取先面试后笔试，还有的地方放弃笔试直接采取多轮面试，由于两者之间安排结构不同、计分权重不同，带来的竞争结果大相径庭。比如，先考试后推荐，则给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会，较好解决公开推荐中“接触面广的人”、“领导身边的人”和“重要部门的人”占优势的问题，但容易制造考试族而把心思完全放在准备竞岗、考试上影响工作干劲。相反，那些工作能力强、业绩突出的干部，因过不了考试关而遭淘汰。这在一定程度上的考试导向冲击干事导向问题，认为“干的好不如考的好、能干还不如会说”。三是如何把握好竞争质量与选拔成本。一些地方将竞争性选拔作为干部选任工作创新与试点的重要领域，为了保证选拔质量将选拔程序一再地精细化、复杂化，导致整个竞争性选拔周期长、成本高却效率低，有时还出现选出来的干部用不上、干不好、动不了。从制度安排和程序设计上看，反映当前竞争性选拔干部工作存在的问题最突出的是，考试内容缺乏针对性和科学性，出现干与考脱节的难题。千人一卷的考试方式，用一把尺子量人，使考试内容与招考岗位工作衔接不上，出现“考”与“干”两张皮的现象，导致通过公选考验的干部在新岗位上显得力不从心，达不到人岗相适的要求。四是如何把握好定向推荐与非定向推荐。两种不同的选拔方式各有优缺。定向推荐针对性和可比性较强，但选人用人面相对较窄。若拿出职位定向推荐必须对岗位设置有一定的要求，比如专业、学历以及任职经历等。非定向推荐的广泛性和综合性较强，但人岗相宜的选择面较窄。采取非定向方式必然涉及对拟任人选的职位安排问题，如何在有限的职位和人选中实现人岗相宜尤为重要。　　

二、xx区竞争性选拔干部的实践与探索　　

（一）深化思想认识，增强竞争性选拔的吸引力。一是区委形成坚持实行竞争选拔性选拔的共识。以区委书记为班长的区委班子在我区“科学规范和有效监督区委书记用人行为”调研试点活动中，深入学习《干部任用条例》和中央、自治区关于竞争性选拔干部的文件精神，形成了“竞争性选拔已成为选拔任用干部的重要方式，是深化干部人事制度改革的有力杠杆，是优秀年轻干部脱颖而出的有效途径”的共识，并多次在区委常委会上讨论研究深化干部人事制度改革，建立健全竞争性选拔干部机制问题，为我区加大竞争性选拔干部提供强有力的坚强领导和组织保证；二是科学设置职位。不避“热”就“冷”，根据领导班子建设的实际需要，按照缺什么职位补什么职位的原则进行公开选拔，有效增强岗位吸引力。三是合理制定资格条件。坚持宽严相济的原则。一方面，适当放宽竞争性选拔的“硬条件”，尽可能打破学历、身份、年龄等限制，做到不拘一格选人才。另一方面，适当严格要求竞争性选拔的“软实力”，更加强调参选干部的工作经历、资历、阅历，突出实践能力，做到事业为重选人才。在公选过程中，严格按照规定办事，全程公开操作,不搞组织意图，不搞特殊照顾，平等竞争，努力形成干部踊跃报名、群众积极参与、社会广泛关注的良性互动局面。　　

　    （二）注重系统谋划，增强竞争性选拔的科学性。一是注重衔接配套，在制度设计上保证竞争性选拔科学推进。区委制定下发了《xx区科学选人用人工程实施方案》、《xx区公开选拔领导干部工作暂行规定》，此外还先后下制定下发了《xx区公开署名推荐科级领导干部人选办法》、《xx区公开推荐空缺职位拟任人选暂行规定》等5个文件，为规范竞争性选拔干部提供了制度保证。二是注重改革创新，在拓展选拔方式上保证竞争性选拔科学推进。大力推荐公开选拔、竞争上岗、公开推荐等成熟的竞争性办法，同时还积极探索公推直选等新的竞争性选拔方式，大力推进竞争性选拔改革创新，提高选人用人质量。在公开推荐方面：2007年、2008年、2009年连续三年，我们拿出xx镇镇长、区人民检察院副检察长、区森林公安局局长、区森林公安局政委、区发改局副局长、区交通局