带有封建主义色彩的领导职务终身制在邓小平的历史性示范之下业已废除，但长期存在着领导干部能上难下的问题：大错不犯小错不断者难下，资历够格平庸无能者难下，虽无功劳而有苦劳者难下，疾病缠身硬是坚持者难下。其所以如此，主要是因为传统的干部人事制度本身缺乏动力和活力，缺乏有效的监督机制。要彻底解决这一难题，只有实行竞争上岗制度。竞争上岗的浪潮冲击着传统的僵化的干部选拔任用制度。其影响遍及各行各业的高低层次，使我国的经济、政治领域呈现风雷阵阵、万马嘶鸣的喜人态势。但竞争上岗制毕竟是新生事物，许多方面还不成熟，因此在实行过程中不可避免地会遇到不少困难和问题。本文即是对竞争上岗的难点和规范化等问题的一些初步探讨。
一、竞争上岗的难点
其一，如何建立有效的责任制？从推荐责任制、考核责任制或考察责任制、任命责任制到离任审计制，各种责任制的建立，关键和难点都在于把责任制落实到人，如有违纪违法，则严格追究有关人员特别是领导干部的责任。但问题是谁来追究如何追究，谁来评议，谁来监督，这些都要有相应的规章。
其二，如何使监督机制有效运作？依法治国的关键是依法行政、依法治官、依法治吏。只要法制不健全，有可乘之机，就有可能产生腐败。解决这个问题的关键在于公开。西方法学界认为路灯就是警察。一公开，一透明，见不得人的事就少了。因此，应该建立置于公众有效监督之下的监督机制，并公开运作。这方面，引进新闻监督具有特别重要的作用。
其三，如何进行科学的有效的考试？首先，笔试内容要满足特定职位的要求，实行分类分等考试。第二，鉴于面试评委的评分不可避免地带有主观随意性，如何降低有意误差和随机误差，关键在于评委的遴选、必要的培训和接受监督的自觉性。考官要持证上岗，不是凡领导都可当评委，不是官大的都是主任评委。应该指出，如果出现评分异常（如同一评委对不同考生评分差距太大）情况，应立即追究和纠正。第三，如何正确评判考生的能力与潜在素质是否与职位需求匹配，不是轻而易举的。有的考生对答如流，滔滔不绝，但几乎是纸上谈兵，应付考试而已。有的考生朴实无华，可能词不达意，但却是底蕴深厚，大智若愚。实践表明：只有一流考官才能选一流人才。第四，加强绩效考核，要认真总结和采用实践证明有效的定性与定量考核相结合和民主测评等方法，使考核结果能真正反映被考核人员的能力和潜在素质。
其四，实行竞争上岗的职务，是否局限于副职？现在开展竞争上岗的职务，绝大部分都是副职。副职是正职的助手，其本事再大，在现行体制都是难以发挥很大作用的。优选的正职人才，才能才尽其用，在振兴中华的宏伟事业中尽情挥洒自己的智慧和心血。中央机关决定把正司级职位列入竞争上岗的序列，有的地区也开展需要依法任命的正处级职位竞考的试点，其经验必将陆续推广。
其五，选才范围是大些好还是小些好？目前竞争上岗基本上是机关内部实施，除非在本机关没有合适人选时，符合调任或转任条件的机关外人员才能一试身手。而企业、事业的竞聘上岗则大量推向社会。从选才范围来说，自然大一些好，但从可行性来说，并非选才范围