一、队伍素质的结构分析
     目前，以人为本的理念已经形成为人们的共识。对于人的管理与开发而言，人既是目的，又是手段。通过对地税队伍人员素质的建设、合理配置、激励与开发，形成一支思想合格，素质过硬的工作团队，全面实现地税工作职能的履行与发展，在这个意义上，人是手段；同时，现代人力资源管理理论认为，还需要通过对地税队伍人员素质的进一步开发，提高工作生活质量，促进每个人的全面发展，因此，人又是管理的目的。
     地税系统这支队伍有着许多的优势。首先，我们是公务员队伍，相对比较稳定，这包括稳定的就业岗位和医疗制度，还有相对稳定的人事队伍，这样既便于干部安心工作，也便于进行人事管理和进一步的队伍素质建设。按照马斯洛的需求理论，当人们的安全和生理、生存需要得到满足的时候，总是会追求更高的目标，如自我实现。而我们刚好可以满足这些低层次的需求，下一步我们的工作就是在把握优势的同时，深入认识和分析现有的队伍素质状况，为队伍素质的进一步开发与科学管理提供重要的基础保障。
     xx区地税局现有在岗人员97人，男女比例为1:0.9，人员来源主要包括国、地税94年分家后地税局原有人员、国家统一分配、公开招录、军转干部以及系统内、政府机关、企事业单位调入人员等。人员总数比1994年建局初期增加了31人。
    （一）年龄分布
     1.全局总体年龄结构
    全局人员中男同志51人，女同志46人，平均年龄为39岁，其中30岁以下为24人，31至35岁为12人，36至40岁为16人，41至45岁为24人，46岁以上为21人。
      2.按职务划分的年龄结构
    局领导平均年龄为41.6岁，付科级领导干部平均年龄41岁，科员平均年龄为39.63岁。
     从总体看，xx区地税局拥有一支年富力强的干部队伍，且年龄结构比较合理，形成了一个良好的梯队，具有较强的发展潜力。
    （二）学历、职称及专业
    我局现有本科学历42人，大专学历47人，中专以下学历8人。人员学历主要集中在本科与大专两个层次。
     在职称方面主要集中在财税、经济、会计等几类范畴内，综合各类称职，其中中级职称29人，初级职称24人（注册税务师和注册会计师4人）。主要分布于纳税管理、服务、检查、政策法规等税收业务岗位。
     （三）岗位结构
     在岗位结构上，纳税服务岗位60人，税务检查岗位7人，政策法规岗位6人，税源计统岗位5人，人事政工、行政综合岗位13人。
     通过以上种种数据，以及我们在平时工作中的观察体会认为，我局干部队伍在人员结构上还存在着一定的问题：
      一是高层次的专业人才比例偏低。
     二是对于税收业务有较深研究的，取得了注册税务师，注册会计师的中级专业人员较少。
     三是对于能够整体认识经济环境，具备相应业务和技术素质的专业人才，如包括法律、管理、英语等复合型人才就更少了。
     四是受进入来源、学习经历与层次水平的影响，干部满足岗位需求的能力以及综合素质表现为参差不齐。
面对目前的优势与问题，我们该如何对队伍素质进一步开发与科学管理，如何做到有的放矢，如何科学地、充分地利用现有人员的优势，扬长避短，都是值得我们去进一步思考和关注的问题。
 
二、我局人员管理分析
      一支素质优良的队伍，如果不能进行有效的科学管理与不间断的充分开发，同样难以实现其不断增长的职能与目标。队伍管理的基本目标是建立一支优秀的队伍，并进行科学的配置、有效的激励、充分地开发，促进其工作目标和个人发展目标的实现。
从总体上，队伍管理包括机构设置机制、用人机制、精细管理机制、激励机制、教育培训机制等方面的内容。
    （一）机构设置机制
      1、机构设置现状
我局自分家以来，随着征管业务量的不断加大，税（费）种类的不断增加，队伍规模的不断扩大，岗位设置的不断变化与调整。目前，我局共有9个职能科室和3个税务所。
      2、现状分析
     社会和经济的发展对地税工作提出了新的要求。按照省市局的工作总体要求，工作要跟得上发展形势，完成好各项工作任务。分析各个岗位人员的数量需求、能力需求和素质需求，并对现有人员进行综合分析，找出人员结构配置的最佳方案，才能真正做到资源的合理利用。而目前我们的岗位和人员配置还无法用科学的方法准确预测，只能根据工作职责和工作量大小凭经验估算或以部门特点、要求来确定人员，由于缺少科学依据，就可能造成人员配置的不合理。有的科室和人员相对工作繁重，而有的科室工作任务相对较轻；有些部门责权利划分不明确，由此造成工作中可能出现效率不均、不高等现象。
      （二）用人机制
      1．用人机制的现状
      我局作为株洲市地税局的下属区局，在人员编制及人员进出方面隶属于市局管理，自身并不具有人员调动的权限。在人员调配使用上，我局一般采取岗位需要和人员素质特点相结合的方式进行。与此同时，为进一步完善干部能上能下的竞争机制，我局也相继开展过竞争上岗、双向选择等形式的人事改革工作，并于今年又重新修订出台了《科所正职工作考核办法》、《税收工作考核办法》、《党风廉政建设考核办法》、《提高执行力的若干规定》、《信息调研奖励办法》等多项制度，但与税收工作的实际要求相比，我局的人员配置还处于进一步探索阶段，在一定程度上还存在较多缺陷。
      2．存在的问题
      由于受各方面因素的影响，存在的主要问题有：
     （1）用人方式缺乏灵活性。工作人员基本为国家公务员，难以根据工作业务需要合理、弹性使用。
     （2）缺少对人员素质测评与评价机制。对干部知识、技能及综合素质与发展潜力等缺乏全面、客观、具体的评价标准。因而在人员晋升、调配过程中带有较强的工作需要的主观性，难以实现人与岗位的最佳配置。
     （3）缺乏人员退出机制。不适应岗位要求的人员难以退出。
     （三）精细管理机制
     1．考核制度现状
    目前，我局在考核工作的方法上，包括按时间划分的平时考核、季度考核、年度公务员考核，按内容划分的岗位目标管理考核、党风廉政建设考核、正职考核、执行力考核等等。
     2．存在的问题
   （1）考核体系的科学性和系统性需要进一步加强。一方面现有考核制度是根据不同的需要分配制定与实施的，需要不断的完善。另一方面，考核结果是对干部的工作能力、工作态度及工作业绩等情况的基本反映。但在职责界定和考核标准等方面，不可能实现完全的公平和准确。某些公共考核指标如日常考勤、劳动纪律、征管质量等项目由于采取抽查方式，也势必会影响考核结果的公正性。
    （2）考核标准还不够明确。现有考核内容虽然强调突出重点，但由于很多岗位临时任务繁多，缺乏量化与细化的标准，很难实现准确而有效的考核。
     （四）激励机制
     目前我局的激励机制还主要依靠现行工资、奖金体制以及精神激励等手段开展。从作用与效果上分析，也存在以下问题：
     1．公务员工资固定，不具有灵活性与激励性。每年虽有一定的奖金津贴，但科室之间吃大锅饭的现象还是存在。
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