内容提要：公务员激励机制就是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，它对激发和鼓舞公务员工作热情与士气、提高政府行政效率有重要影响。但当前我国公务员激励机制存在着诸多问题。解决这些问题，就必须树立“以人为本”的重人理念、建设机关部门的行政文化、制定科学合理的工资薪酬制度、完善制度管理的奖惩措施、健全岗位职务的晋升制度、完善工作绩效的考核制度。

关键词：公务员  激励机制  健全  完善

公务员激励机制就是政府为实现公共行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织，从而引导公务员的行为方式和价值观念的过程。简言之，就是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。公务员激励机制对激发和鼓舞公务员工作热情与士气、提高政府行政工作效率和加强政府行政文化建设有重要影响，但传统的公务员激励机制与市场经济极不相称，在—定程度上影响了政府职能改革的进程，必须对其进行批判性地分析与扬弃，根除其弊端和症结，结合我国经济社会发展、政府职能改革以及公务员制度推行的实际，不断完善和健全我国公务员激励机制。

一、当前我国公务员激励机制存在的主要问题

目前我国公务员激励机制的设置是根据半个世纪以来管理学家、心理学家和社会学家们在激励方面研究的理论成果，尤其是吸收了内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类激励理论的精华，〔1〕从我国实际出发，把对公务员的激励作为公务员制度设置的一个重点问题运用到了行政人事管理之中，在实践中有效地激发了政府人事管理活力，增强了公务员的竞争意识，促进了政府职员素质和服务效率的提高，对政府机关吸收和造就优秀人才、改善队伍结构、增添动力机制均产生了积极效果。但目前激励机制还不完善，激励效果仍不够理想。

一是，物质激励手段单一，精神激励流于形式。《公务员法》规定了“坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主”的原则，但现实中采取的基本上都是物质激励，甚至把加薪作为调动积极性的唯一选择，如推行公务员住房等原有福利货币化、市场化。工资制度(由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成)不同地区差别较大，同一地区不同部门、不同职务、不同级别差别太小，不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，激励没有很好地发挥作用。制度不能发挥长效激励作用，关键是没有形成一套与整个公务员管理制度相协调的机制，且一些部门或单位往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，不能与公务员宏观管理政策相匹配。加之，精神激励缺乏手段，在原强调精神激励、讲奉献的制度设置中，简单的政治宣传和说教脱离了实际，树立起来的都是“高大全式”的模范，使得人们把真人真事都当作“吹出来的典型”，精神激励失去作用。同时，政治学习、精神传达成为一种负担，容易使人产生抵触情绪，精神激励难有成效，且在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响。特别是在从传统的“官本位”体制向“官商二元”体制转变过程中，公务员的职业地位和经济地位有所下降，必然使得传统的精神激励机制失去其原有的强大激励作用。

二是，行政文化不健全，内激励作用被忽略。行政文化是指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。它对于行政管理体制的确立与发展、行政决策活动的展开和行政法治化建设进程、行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的影响。但我国公务员制度实施时间还不太长，行政机关普遍没有建立健全的行政文化，缺乏以良好的行政文化基础为支撑的激励手段，导致很大一部分公务员对激励措施和手段认同感模糊、淡薄，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，激励难以公正、公平，很难实现激励的目标。加之实践中只重视物质激励，强调外激励手段，忽视内激励(即由内酬引发、工作本身的刺激，源自于公务员内心的激励)的作用，忽视工作本身对公务员的满足感，使之“乐在其中”，〔2〕很难产生持久性的激励作用。而我国公务员管理主要仍是沿用的传统人事管理的方法，以事为中心，强凋组织和人员的调配，过分强调人适应工作而忽略了人的积极因素，不重视公务员的自身特点、性格与岗位、任务的匹配，更忽视了人作为资源的战略意义，重使用轻培养，工作丰富化、职业生涯规划都存在很大的困难。

三是，竞争激励明显不足，道德激励作用弱化。公务员职业的稳定性使其缺少竞争压力，“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变，升迁论资排辈，能力平平者因机缘、关系被擢升重用，有能力者反而受制于年龄、级别、职位空缺等因素，优秀人才难以脱颖而出；干部选拔、晋升中非正当竞争问题依然存在，“少数人选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生；不按程序办事，搞神秘化、临时动议，决定人选在前，授意考核在后，干部考核流于形式的现象仍然严重；从私利出发选人，搞权钱、权色交易，交换提拔、收受贿赂、买官卖官等不一而足，真正“竞争上岗”缺乏明确规定，约束太多，操作不规范，甚至沦为领导排斥异己的“正当”手段。特别是我国从传统的熟人社会向现代社会、计划经济向市场经济的转变，人们道德观念受到了极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德体系仍未最后建立起来，原起过巨大作用的道德激励因缺乏物质基础越来越失去其昔日的强大威力，价值观念和评价标准的多元化使传统道德标准受到挑战，公务员价值观念的多元化和道德约束作用的软弱化，使得传统的道德激励作用出现弱化，不能进行科学的道德评价。

四是，负激励操作不规范，监督约束机制不完善。负激励就是对某种违规、违法现象或行为进行制裁或惩罚，以消除这种现象或行为，使之不再出现。〔3〕但实践中负激励却没有一个统一的标准，操作执行因时因地因人不同，随意性强，不一致、不规范，致使腐败行为难以起到警示作用，使一些初犯、偶犯悬崖勒马、改过自新，腐败现象得到有效遏止。因人而异的处理方法，使得公务员整天提心吊胆，出了什么事情也捂着掖着藏着，生怕出事撞在风头上，因为没有判断自己是否应该受到惩罚的标准，往往问题得不到及时解决，小事变大，最终酿成大祸。同时，由于监督约束机制不健全，监督能力弱小，监督没有起到应有的作用。一方面，认识和重视不够，监督地位和作用十分有限。监督机构从属于同级党委、政府，被放在次要位置上，往往无权监督、无法监督、无力监督，独立性、权威性不够；双重领导体制，对同级党政领导成员难以形成有效的监督。另一方面，保障制度不完善，监督者缺乏积极性。再一方面，公民参政意识不强，政务透明度差，参与监督渠道不畅，致民主监督和社会监督作用发挥难。

五是，激励不及时不适度，激励方法僵化形式化。激励可以有多种选择，不同时间和不同地点，选用不同的激励方式，其作用和效果就不一样。选择最佳的时间进行激励，是取得最佳激励效果的关键因素。可以把激励时机分为事前激励、事中激励和事后激励，激励手段设定为物质激励和精神激励、正激励和负激励、内激励和外激励。在具体对公务员进行激励时，要找准时机，选准方法，针对不同对象的需求特征进行及时激励。因为激励方法是具体的、直接作用于受激励者的，激励作用能否长效，方法很关键。再好的激励机制，没有恰当的激励方法，也不能发挥最大的激励功能。长期以来，我国对公务员的激励基本是采取的物质激励、正激励和外激励，如发放奖金、给予优惠住房和职业培训、晋级机会等方法，并没有根据职业特点、发展需要和时代发展的形势而采取灵活多样的有效激励，精神激励、负激励和内激励使用过少，这种只奖不罚的单一的僵化的做法，助长了公务员中的不作为行为，而且外在的、物质的、正方面的激励，很难达到预期的激励目标。有些人需要的并非金钱和物质，而是要实现自身的抱负，达成自己的主张和愿景，满足自己心灵的需要，体现自身的价值。

二、当前我国公务员制度激励机制产生问题的原因

影响公务员激励机制发挥效用的因素很多，也很复杂。笔者认为，从我国目前公务员管理的具体情况来看，主要有以下四个方面的原因。

一是，缺乏“以人为本”的管理理念，过分重视物质刺激。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立起“以人为本”的管理理念，在管理实践中重事轻人，以事为中心，讲究组织和人员的调配，忽略了人的积极因素调动，多见“人浮于事”，强调因事择人，过分强调人适应工作，而不重视人潜能的开发和利用，更忽视了人作为“资源”的战略意义。在公务员管理中，往往是使用没有节制，持续地培养开发却不见踪影，重使用轻培养，重管理轻开发，对公务员的纵、横、向心三个发展方向关心不足，对其组织职位阶梯缺乏设置。同时，公务员管理实践中只重视物质奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现的需要即施展抱负和有所成就的需要是人的高层需要，当物质等低层需要基本满足后，如不能满足公务员自我价值的需要，就会使公务员情绪低落，感到前途渺茫。

二是，行政文化建设滞后，公务员缺乏主人翁精神。健康的行政文化是机关组织作用发挥的基础，是凝聚力量的核心，是公务员心灵的寄托和归宿，对提高行政效率起着巨大的作用。但目前我国缺乏行政文化，公务员将自己仅仅视为政府的“打工仔”，“做一天和尚撞一天钟”，工作缺乏动力，没有主人翁态度，“事不关己，高高挂起”；政府部门之间缺少凝聚力，人心涣散，有利的事部门抢着干，无利时互相推诿扯皮，事无人干、无人管，相关部门职能交叉重叠，互相掣肘，一个媳妇几个婆婆，真想干成事难。很多机关不是站在社会整体利益的角度来考虑问题，而是利用所掌握的公共资源谋取部门利益、个人利益，置政府全局、社会全体于不顾。荣誉感的异常凸显，又使得公务员高高在上，工作态度恶劣，“门难进，事难办，脸难看”、办事拖拉、“研究研究(烟酒烟酒)”等现