摘要：我国高校教师绩效管理尚处于起步阶段，处于教师绩效评价向绩效管理过渡阶段，存在只注重绩效考核，重视奖惩，不重视绩效反馈与改进等绩效管理环节，忽视教师素质的提高和职业发展等问题，最终制约高校战略意图的实现和使命的完成。因此，文章探讨如何完善高校教师绩效管理，分析了我国高校教师绩效管理的问题与对策。
 
    关键词：高校教师；绩效管理；对策
 
    一、高校教师绩效管理的基本内涵及其作用
 
    （一）高校教师绩效管理的概念
 
    从管理学的角度来看，“绩效”（performance）是指“一个组织的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能”，是效率（efficiency）和效益（result）的总和。效率指产出与投入之比。在高校中，效率可以包括教学效率、科研效率、管理效率等。效益则包括经济效益和社会效益，是指工作或管理的结果和价值。
 
    绩效管理（performance management）就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。高等学校教师绩效管理是通过对高校战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于教师日常管理活动中，以激励教师持续改进业绩从而最终实现学校战略及目标的一种管理方法。
 
    高等学校教师绩效管理是以绩效的改进与提高为宗旨，强调了基于绩效目标的教师行为管理和学校的可持续发展，具体包括五个要素：一是计划绩效。这是绩效实施的准备阶段。二是监控绩效。管理部门应该在整个教学循环过程中，通过多种手段，实现与教师的绩效沟通，预防或解决可能出现的各种问题。三是评价绩效。绩效评价是且仅是绩效管理的一个环节。四是反馈绩效。在绩效周期结束时，管理部门要通过书面或当面与教师进行绩效评价面谈，使教师充分了解和接受评价结果。五是激励发展。这是将绩效评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制定培训发展计划。
 
    （二）高校教师绩效管理的作用
 
    1、有助于保证教师行为与高校发展目标一致。高校的发展目标的实现依赖于教师的努力工作。只有当教师的努力程度与高校发展目标一致，才能不断增进高校绩效，否则只会起到负面作用。保证教师行为与高校发展目标一致的一个重要途径是实行教师绩效管理。
 
    2、有助于提升高校的绩效。高校的绩效是以教师个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善教师的工作绩效，进而有助于提高高校的整体绩效。同时，通过教师绩效管理也可以发现高校管理中存在的问题，促使高校改进管理方式。
 
    3、有助于提高教师的满意度。通过有效绩效管理，教师的工作绩效能够得到不断的改善，提高他们的成就感，从而满足自我实现的需要；通过完善的绩效管理，教师不仅可以通过绩效沟通等环节参与管理，还可以通过绩效反馈获知自己的绩效成果与不足，这能使教师感到自己在学校里受到重视，从而满足教师受尊重的需要。
 
    4、有助于促进教师发展。绩效管理活动的开展，能够让学校发现教师工作过程中存在的问题，便于对教师进行针对性培训；可以让绩效不同教师得到不同的报酬和激励，从而促使教师不断挖掘自身潜能；可以发现教师的潜力，从而为学校人事调整及教师的职业发展提供依据，达到把最合适的人才放到最合适的岗位上去这一目的。
 
    二、我国高校教师绩效管理存在的问题分析
 
    （一）绩效管理目标不明确
 
    教师绩效管理的根本目标是应为了改善教师的工作绩效并最终提高高校的整体绩效。绩效管理不仅看重绩效的结果，更看重绩效改进的过程。目前，高校把绩效考核等同于绩效管理，绩效考核的目标等同于绩效管理的目标，往往着眼于考核教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就。同时，忽视了对教师存在问题和不足的帮助与指导，缺乏对教师潜力的挖掘，导致无法改进教师的绩效。绩效管理与总体目标发生了脱节现象，导致绩效管理无的放矢。
 
    （二）绩效考核指标体系不健全
 
    很多高校为了便于操作，将所有指标简单量化到考核系统中，缺乏科学性、时效性和深入性，在教师的道德修养、知识更新、教师与学生的沟通等方面内容考虑较少，难以考察一个教师的教学动机、热情度、忠诚度等。同时，我国目前的大学多数还属于教学型或教学研究型大学，研究型大学极少。高校教师目前的主要任务仍然是教学，培养人才。然而，目前高校因种种原因，在教师的绩效指标上过分强调科研成果的数量。发表了多少被sci收录的学术论文，或完成了多少国家级的科研项目，往往成为了最重要的评价标准。至于在教学改革或课程设置上花了多少精力，或在培养学生方面投入了多少心血，却往往少有人过问。
 
    （三）绩效考核主体单一
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